S’ils veulent bien jouer leur rôle stratégique au sein de l’organisation, les professionnels de la gestion des ressources humaines doit rapidement acquérir de nouvelles compétences, par exemple le sens des affaires, la capacité à influencer et à mobiliser, la capacité à susciter des changements, etc. Bref, cela implique pour eux de développer leur curiosité et leur soif d’apprendre, de sortir de leur zone de confort et surtout d’assumer pleinement leur développement professionnel.
Nouvelles compétences à acquérir : stratégies pour accélérer l’apprentissage
Il faut être réaliste et admettre que le temps à consacrer à la formation se fait de plus en plus rare en entreprise; mais le besoin d’acquérir de nouvelles compétences demeure tout aussi pressant, sinon plus. Il faut donc faire du développement professionnel une priorité dans la réalité de chacun. Il faut éviter d’attendre la prochaine formation ou le prochain colloque pour investir dans son perfectionnement, mais l’entreprendre dès maintenant dans le cadre de son travail.
Dans cette optique, le milieu de travail devient un lieu privilégié d’apprentissage. Réunion, projet, rencontre, discussion deviennent des sources d’apprentissage et de découvertes. En fait, l’investissement dans le développement de ses compétences se fait en continu et de manière récurrente. Par conséquent, plusieurs moyens devraient être mis en place au sein du milieu de travail pour assurer le développement des professionnels en ressources humaines, par exemple :
- les communautés de pratique incitant le partage de cas vécus;
- les rencontres avec des professionnels provenant d’autres secteurs;
- les groupes de codéveloppement;
- les cercles de résolution de problèmes;
- le jumelage et les stages;
- le coaching et le mentorat;
- l’expérimentation d’un contexte lié aux opérations;
- les mouvements latéraux au sein de l’organisation.
D’ailleurs, comme le développement professionnel prend ses racines dans le milieu de travail, il devient essentiel de se doter d’un bon coach : son patron! En effet, le supérieur immédiat doit agir à titre de déclencheur des apprentissages en permettant à l’employé d’expérimenter de nouveaux défis. C’est aussi lui qui pourra guider, soutenir et aligner l’employé durant la phase d’apprentissage. En effet, il doit être en mesure d’encourager et de reconnaître l’évolution de l’employé. Il a aussi un rôle clé à jouer afin de donner de la rétroaction constructive à l’employé et de contribuer à l’acquisition des nouvelles compétences.
En somme, il est important de varier les moyens de développement et de miser sur ce qui est accessible au quotidien. Cependant, pour en tirer le maximum, il faut avoir assimilé une compétence fondamentale, celle d’apprendre à apprendre!
Apprendre mieux et plus rapidement
Apprendre à apprendre, c’est vouloir améliorer sa capacité d’apprentissage en développant non seulement ses capacités d’acquisition de connaissances, mais surtout en levant ses propres blocages liés à l’apprentissage et en augmentant sa motivation à apprendre. C’est prendre conscience de son style d’apprentissage pour être en mesure d’apprendre plus et plus rapidement.
Par exemple, certains ont besoin de ressentir et d’expérimenter pour apprendre, alors que d’autres préfèrent observer de loin pour ensuite tirer leurs propres conclusions. Certains préfèrent les échanges interpersonnels, alors que d’autres optent pour les exposés théoriques. Alors, quel est votre style d’apprentissage? Êtes-vous adaptateur, divergeur, convergeur ou assimilateur[1]?
Apprendre à apprendre permet donc de s’outiller pour ensuite mieux découvrir les moyens de développement à utiliser pour s’assurer un apprentissage optimal.
Optimiser son investissement en formation
Malgré l’importance accrue qu’il faut accorder à l’apprentissage au quotidien, il n’en demeure pas moins qu’un des moyens privilégiés pour acquérir de nouvelles compétences est la formation. Toutefois, pour en tirer le maximum, l’investissement requis avant, pendant et après la formation est primordial, mais souvent négligé. Alors, à vous de juger si vous êtes un cordonnier mal chaussé!
Voici donc quelques exemples d’actions à entreprendre pour tirer profit d’une formation.
Avant la formation, il est important :
- de déterminer ses besoins de formation;
- de discuter avec son supérieur pour obtenir sa rétroaction et son soutien;
- de cibler les dossiers où les apprentissages pourront être mis en application;
- de clarifier les comportements désirés à la sortie de la formation;
- d’effectuer des lectures préalables et en discuter avec des collègues.
Pendant la formation, il faut :
- écouter attentivement, éviter de porter son chapeau d’expert;
- poser des questions d’éclaircissement et d’approfondissement;
- échanger avec les autres participants;
- faire des liens avec son milieu de travail;
- se remettre en question.
Après la formation, il est primordial :
- d’évaluer en continu ses apprentissages;
- d’effectuer un suivi régulier avec son supérieur immédiat;
- d’obtenir une rétroaction de la part des gestionnaires qui sont vos clients.
Des obstacles qui ne font pas le poids
Le manque de temps, l’absence de soutien de la part de l’organisation et la peur d’être « mal vu » constituent encore les plus grands freins à l’apprentissage au quotidien. Or, n’est-ce pas là une source d’accomplissement personnel, une occasion d’augmenter sa satisfaction au travail et une stratégie pour assurer son employabilité?
En conclusion, le développement des professionnels de la gestion des ressources humaines doit devenir une priorité et les stratégies pour assurer l’acquisition de nouvelles compétences doit se faire dans l’action et de façon quotidienne. Le succès, quant à lui, passera sans aucun doute par la volonté de chaque individu d’apprendre à se connaître, à se remettre en question et à risquer de nouveaux comportements!
À vous d’apprendre dans l’action!
Marie-Ève Bérubé, M. Sc., CRHA, consultante, Alia Conseil, et Catherine Privé, M.A.P., CRHA, présidente et associée, Alia Conseil
[1] Rivard, Patrick (2006). La gestion de la formation en entreprise : pour préserver et accroître le capital compétence de votre organisation. Presses de l’Université du Québec, collection Organisations en changement.
