RH : partenaires stratégiques d’une fusion-acquisition

Selon Mercer[1], 60 % des transactions échouent en raison d’enjeux liés à la main-d’œuvre, et ce, pour diverses raisons : engagement trop tardif des RH, enjeux de main-d’œuvre négligés, non-considération de risques faibles ou indirects (culture organisationnelle, gestion du changement, communication, etc.). Tout autant de raisons menant à une intégration ratée qui peut occasionner un effet dévastateur sur la valeur d’une transaction.

À chaque étape, des considérations RH

Recensement des cibles potentielles

Acquérir une compagnie est un processus très analogue à l’acquisition d’une maison. On commence par déterminer le secteur où l’on souhaite habiter, on étudie le marché, on négocie une hypothèque, et éventuellement, on établit une sélection de propriétés qui correspondent à nos critères. Il en va de même pour les acquisitions. À ce stade, la détermination reste à haut niveau, mais il est essentiel que les considérations RH entrent dans les critères de sélection : quel est le degré de compatibilité des deux organisations sur le plan de la structure, la culture, des compétences de la main-d’œuvre, etc. Se poser ces questions proactivement permet de prendre une décision éclairée quant à la suite du processus : fera-t-on une offre d’achat ou continuera-t-on les visites pour trouver la maison de nos rêves?

Revue diligente RH

Voilà que nous avons ciblé une propriété qui répond à nos besoins et notre offre d’achat est acceptée. En investisseur avisé, nous avons inclus une clause d’inspection qui nous permettra de nous désister si nous découvrons de trop gros risques. C’est l’heure de mener notre revue diligente! Dans une acquisition, cette étape d’investigation rigoureuse est cruciale et l’équipe RH joue un rôle déterminant afin de recenser :

1. Les risques RH potentiels : relations de travail et litiges, risques d’attrition, parachutes dorés, incompatibilité culturelle, etc.
2. Les coûts RH qui touchent la transaction et le budget d’intégration : harmonisation des programmes de rémunération, budgets de restructuration ou de formation, coûts de transition des avantages sociaux, etc.
3. Les éléments RH qui devront impérativement être couverts dans le contrat d’acquisition pour protéger l’organisation.
4. Les défis RH majeurs auxquels se heurtera l’organisation lors de l’intégration.

Planification de l’intégration

Notre rapport d’inspection est positif! En attendant de passer chez le notaire, c’est le moment de planifier le déménagement. Dans une acquisition, l’intégration aussi se planifie bien avant de devenir officiellement propriétaire et l’équipe RH est une partie prenante incontournable. Il y aura toujours des imprévus dans ce type de transaction, mais mener une planification minutieuse permet d’anticiper et d’atténuer les défis RH repérés en revue diligente et d’offrir une expérience la plus positive possible aux employés de l’organisation acquise. Quelques éléments clés à considérer :

• Structure organisationnelle : à quoi ressemblera l’organisation fusionnée? Comment intégrer les équipes (nouveaux employés et employés existants) dans cette nouvelle structure? Quels talents absolument retenir et comment?
• Rémunération : comment s’assurer que les nouveaux employés soient traités de façon juste tout en maintenant l’équité interne avec la main-d’œuvre existante? Comment et quand transitionner les programmes de rémunération?
• Calendrier d’intégration : à quel moment intégrer les nouveaux employés dans les systèmes RH et d’entreprise? À quel moment mettre en place le calendrier de formation? Quand et comment transitionner la paie?
• Gestion du changement : ces nouveaux employés n’ont pas choisi de travailler dans l’organisation; il est primordial de les épauler et les accompagner adéquatement par le biais d’une stratégie de gestion du changement appropriée afin de les retenir, les engager et garantir leur performance à long terme.
• Communication : développer une stratégie de communication adaptée, transparente et fréquente permettra d’atténuer la résistance au changement et rassurer les employés.

Exécution et suivi de l’intégration

C’est le jour J, on déménage! Dans le cadre d’une acquisition, c’est l’étape cruciale qui permet de faire une bonne première impression auprès des employés de l’organisation acquise! Mais il ne faut pas limiter les efforts aux quelques premiers jours ou semaines puisqu’une période d’incertitude s’installe pour les employés des deux organisations. Il faut donc les accompagner durablement dans ce changement. Nous devrons aussi nous familiariser à notre nouveau quartier, rencontrer nos voisins, découvrir les commerces autour avant de nous sentir chez nous.

On l’aura compris, tout au long d’un projet d’acquisition, les équipes RH jouent un rôle de premier plan afin de concrétiser la valeur souhaitée de ce type de transaction et soutenir les objectifs stratégiques de l’organisation.

Pour aller plus loin

Domenic RINALDI. «Best practices for integrating employees during M & A – Klint Kendrick», https://k2adviser.com/klint-kendrick-best-practices-for-integrating-employees-during-ma-ep-068/ (Page consultée le 14 décembre 2022)