Un employé qualifié de « personnalité difficile » peut générer énormément de difficultés dans un milieu de travail. Si, dès le processus d’embauche, les recruteurs savaient en détecter les indices chez un candidat, cela influencerait l’évaluation et permettrait dans certains cas d’éviter bien des soucis à une organisation.
Toutefois, est-ce une bonne idée pour un recruteur d’utiliser le vocabulaire se rapportant aux troubles de personnalité dans un processus d’embauche? D’abord, il faut mentionner qu’un recruteur ne peut jamais qualifier un candidat d’un trouble de personnalité, même s’il considère disposer d’indices sérieux pour se positionner. Seul un médecin qualifié et dans l’exercice de ses fonctions pourra émettre un tel diagnostic. L’utilisation d’un tel langage doit être pris très au sérieux, car cela peut créer des préjudices importants au candidat.
De plus, le candidat qui participe à un processus de sélection ne vient pas se faire évaluer de la même manière qu’un patient chez son médecin.
Pour ces raisons, il ne faut jamais recourir au langage des troubles de personnalité dans un contexte de recrutement, même s’il semble être devenu courant dans bien des conversations quotidiennes. Par contre, rien n’empêche le recruteur de s’intéresser aux troubles de personnalité en faisant des lectures comme le DSM-V Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux, outil de référence privilégié en la matière.
En effet, s’il doit éviter les termes cliniques, le recruteur a la possibilité de décrire l’ensemble des comportements qu’il a observés et la façon dont ils risquent de se traduire en situation de travail. Par exemple, plutôt que de se référer à une personnalité paranoïaque, le recruteur peut parler d’un profil « méfiant ». De la même manière, il peut présenter la personnalité de type narcissique comme un profil « fier » ou encore la personnalité dépendante comme un profil « obéissant ». Ces références proviennent du guide en sélection du Candidat viscéral. Il s’agit d’une version plus douce des troubles de personnalité et, surtout, qui ne fait pas référence à un vocabulaire réservé à des diagnostics médicaux.
Le test de personnalité Hogan (HDS) utilise une approche similaire par son vocabulaire et en cherchant à identifier les dérailleurs chez un candidat.
Cependant, même s’il existe différentes tactiques pour aborder le volet plus sombre de la personnalité d’un candidat sans se référer directement au DSM-V, le recruteur doit faire preuve d’une extrême prudence dans ses interventions en entrevue, dans son analyse et au moment de communiquer ses impressions.
Références
- Page Facebook : Les personnalités difficiles
- Guénette, Mathieu et Catherine Bédard. Le candidat viscéral, un guide pratique en sélection pour un regard approfondi sur le candidat, Éditions Yvon Blais, 2017
- Page Facebook : Le candidat viscéral
- Test de personnalité HDS (Hogan)
À propos de l’auteur
Mathieu Guénette, CRHA est consultant et conseiller d’orientation organisationnel chez Gauthier Murtada et Brisson Legris. Conseiller d’orientation depuis 1998, il travaille également en pratique privée. Passionné de dotation, il conçoit des outils d’évaluation qui misent sur l’innovation et les enjeux humains en plus d’être chargé de cours à HEC Montréal depuis 2010 (cours « Psychologie et gestion des personnalités difficiles »). En compagnie de Catherine Bédard, CRHA, il publie en 2017 le Candidat viscéral qui reçoit aussitôt le prix professionnel de l’Ordre des conseillers et conseillères d’orientation du Québec. Il est aussi l’auteur de Déjouer les attitudes kamikazes en recherche d’emploi (2000) et de Orientation et confidences (2003). On peut le joindre via son site web : Cliquez ici.
