Avant la pandémie, la pénurie de main-d’œuvre, causée par les départs à la retraite de milliers de baby-boomers ou la croissance accélérée de la demande pour les postes en technologie, représentait une réalité qui rendait extrêmement difficile le comblement de poste dans plusieurs secteurs d’activités et dans certaines régions du Québec. On a qu’à penser, par exemple, aux postes des technologies de l’information et aux postes du secteur de la santé. La pandémie a changé les paradigmes de plusieurs acteurs du marché de l’emploi, dont ceux des employés et leur relation par rapport au travail. Son ampleur est telle qu’elle menace la productivité d’un très grand nombre d’entreprises et la survie de PME. Qu’il s’agisse de postes de soudeurs, bouchers, cuisiniers, techniciens-comptables, ingénieurs et autres, le recrutement est aujourd’hui très long, hasardeux, sinon impossible.
Les méthodes traditionnelles de recrutement nécessitent beaucoup plus d’efforts qu’avant. L’arsenal de compétence en attraction, recrutement et sélection du CRHA est sérieusement mis au défi par cet enjeu de pénurie de main-d’œuvre qui semble là pour durer.
Le recours à la main-d’œuvre étrangère permanente ou temporaire est une stratégie de recrutement complémentaire à envisager sérieusement surtout pour des postes en pénurie chronique. Elle permet de prévoir l’embauche de personnel qualifié et très motivé qui arrivera en poste dans une période de 6 à 10 mois. Certaines entreprises recrutent à l’international depuis déjà plusieurs années. L’Europe, étant leur principal bassin de candidats, était en mesure de fournir des candidats francophones aux diplômes et compétences facilement transférables au Québec. Aujourd’hui, ces bassins ayant été fortement sollicités, le recrutement stratégique s’est tourné vers d’autres bassins sous-utilisés. L’Afrique du Nord accueille depuis des années les campus internationaux de grandes écoles techniques et de commerces de la France. Il s’agit d’un nouveau bassin fort prisé pour les entreprises du Québec à la recherche de candidats francophones, motivés et compétents!
À tort ou à raison, le recrutement à l’international s’est avéré peu populaire par le passé puisque bon nombre de CRHA estimaient trop long le processus de recrutement et trop complexe les multiples programmes et lois qui encadrent l’immigration économique vers le Canada. À chacun sa compétence, les consultants règlementés en immigration canadienne (CRIC) sont justement là pour faciliter la démarche d’immigration et d’embauche! Parmi tous les programmes offerts, ils sauront vous guider pour choisir celui qui vous permet d’obtenir le plus rapidement possible la main-d’œuvre compétente que vous souhaitez embaucher. Leur rôle consiste entre autres à s’assurer que votre entreprise se qualifie aux exigences gouvernementales. Par exemple, qu’elle démontre avoir fait de sérieux efforts, mais infructueux pour embaucher du personnel. Cette démarche est habituellement réalisée par une étude d’impact sur le marché du travail (EIMT). Lorsque l’entreprise obtient la permission d’embaucher du personnel étranger, le CRIC s’assure ensuite que les candidats que vous désirez embaucher respectent les exigences leur permettant d’immigrer au Canada.
Le CRHA conserve le leadership de la démarche tout au long du processus. Voici différents facteurs à considérer dans sa stratégie de recrutement :
- Le nombre de postes à pourvoir maintenant et la stratégie d'embauche à long terme.
- La durée du processus d'embauche des travailleurs étrangers.
- Les coûts fixes associés au processus de recrutement et d'embauche.
- Quel programme d'immigration est le mieux adapté aux besoins de l’entreprise.
- Quels codes CNP correspondent aux postes que vous cherchez à pourvoir.
- Les ressources concernées dans le processus de recrutement.
Parmi les ressources et moyens à votre disposition pour faciliter le recrutement de personnel étranger, vous pouvez considérer participer à une mission à l’étranger, utiliser une firme de recrutement ou de placement de personnel étranger ou réaliser vous-même la démarche de recrutement. Aujourd’hui, un tandem stratégique entre un CRHA et un CRIC constitue une formule souhaitable pour répondre aux nouvelles réalités du monde de l’emploi postpandémie.
Dans tous les cas, il faudra définir avec précision les compétences recherchées, savoir dans quel pays se trouve du personnel compétent et qualifié et par quelle agence locale les recruter. Ensuite, il faudra procéder à la validation des compétences par des tests, des simulations et entrevues. Enfin, il ne faut pas oublier de préparer l’accueil et l’intégration.
