Vous lisez : Les grands chantiers RH auxquels vous attaquer en 2022

C’est en mode de gestion de crise et d’adaptation au changement que les professionnels des ressources humaines ont vécu les deux dernières années. Que leur réservera l’année 2022 alors que l’économie canadienne croît, le marché du travail se resserre, le télétravail obligatoire prend fin et les attentes des employés changent? Il y a fort à parier que la consolidation des acquis et la planification d’un avenir durable seront au rendez-vous. Mais, avant de bâtir, il est préférable de solidifier les fondations en intégrant, à l’ensemble de l’organisation, les initiatives mises au point dans l’urgence de la pandémie. C’est dans la continuité de la transformation amorcée et la réflexion sur l’avenir du travail que s’inscriront les grands chantiers RH de 2022.

Sans surprise, le retour au bureau des employés obligera les responsables des RH à accorder la priorité à la transition du télétravail vers le travail hybride et à la rareté de la main-d’œuvre. Ils devront également se concentrer sur la recherche de solutions pour contrecarrer la pénurie et se préparer à la révolution du travail.

Chantier no 1 : Réussir la transition vers le travail hybride

Du jour au lendemain, la pandémie a contraint les entreprises à implanter, de façon précipitée, le travail entièrement à distance. Alors qu’elles accueillent à nouveau leurs employés au bureau ou s’apprêtent à le faire, c’est en mode hybride que plusieurs le feront. Les employeurs devront s’adapter aux nouvelles attentes des employés qui ont goûté à plus de flexibilité et à un meilleur équilibre de vie, auxquels ils ne voudront pas renoncer.

«  82 % des employeurs reconnaissent que les nouvelles réalités du travail exigeront un modèle de travail hybride pour de nombreux rôles1 »

Willis Towers Watson, 2021

Le mandat de gérer la transition du télétravail au travail hybride sera confié aux professionnels des RH. En plus de trouver une formule qui conviendra à la fois aux employés et à l’organisation, ils auront à implanter et à gérer un mode de travail complexe4. Selon Gartner, les plus grands défis à relever consisteront à préserver la culture de l’entreprise et à faire vivre l’expérience employé en mode hybride3. Pour ne rien laisser au hasard, assurez-vous de consulter les employés, d’encadrer le travail hybride, de réinventer la vie au bureau, de favoriser la collaboration et d’adopter une gestion axée sur l’expérience et les compétences4.

N’oubliez pas qu’il existe des solutions pour faciliter votre travail en mode hybride et vous aidez à :

  • être opérationnel rapidement, notamment en travaillant entièrement en ligne et à distance;
  • centraliser les données des employés;
  • favoriser le développement de compétences;
  • simplifier la formation des nouveaux employés, même à distance;
  • former les employés en présentiel, en mode virtuel ou les deux;
  • créer une culture de rétroaction continue;
  • intégrer les RH dans le flux de travail;
  • simplifier l’accès des employés aux processus des RH, à partir d’une application mobile.

Le succès reposera sur votre habileté à intégrer le travail hybride au modèle de gestion de l’entreprise et à mobiliser les employés, tout au long de la transition. Leur participation vous informera sur ce qui a le plus et le moins d’intérêt pour eux et vous aidera à bâtir un modèle qui leur plaira et facilitera leur adhésion.

Chantier no 2 : Déjouer la pénurie de main-d’œuvre

Malgré la relance économique, les entreprises canadiennes ne sont pas au bout de leur peine. La rareté de la main-d’œuvre freine leur croissance et accentue les difficultés à recruter et à retenir les employés. C’est une situation qui risque de perdurer en raison du vieillissement de la population. Peu importe les solutions envisagées pour déjouer la pénurie, l’expérience des employés devra en faire partie. Par exemple, il peut être difficile pour une entreprise d’attirer et de garder à l’emploi des immigrants sans savoir si ce qu’elle offre répond à ce qu’ils recherchent.

«  Une expérience employé positive est déterminante pour la mobilisation (88 %), le bien-être (86 %), la productivité (86 %) ainsi que l’attraction et la fidélisation (84 %)1. »

Willis Towers Watson, 2021

Malgré que l’expérience employé figure en tête des priorités des entreprises, peu d’entre elles l’ont intégrée à l’ensemble de leur stratégie des RH et en retirent de réels bénéfices2. Plus qu’une expression à la mode, c’est un changement de mentalité qui requiert l’engagement de toute l’organisation.

Les entreprises qui s’engageront dans une transformation durable de l’expérience employé tireront leur épingle du jeu et seront en mesure d’attirer, de recruter, d’engager et de retenir plus facilement les talents. Les responsables des RH dont la mission sera de concevoir l’expérience employé devront considérer les nouvelles attentes des employés à chacune des étapes de leur parcours. N’oubliez pas que la meilleure façon de vous en assurer, c’est en les faisant participer au processus de cocréation.

Chantier no 3 : Réfléchir à l’avenir du travail

Le monde du travail tel qu’on le connaissait a changé. La pandémie a accéléré sa transformation et les experts s’entendent pour dire que la rareté de la main-d’œuvre et l’automatisation contribueront à le révolutionner. Le télétravail obligatoire a contraint les employés à apprendre de nouvelles technologies et façons de travailler et à s’y adapter rapidement. Étant donné que la transformation est déjà en cours, pourquoi ne pas la poursuivre et préparer maintenant les employés à l’avenir du travail?

« 49 % des responsables des RH n’ont pas de stratégie pour l’avenir du travail et 40 % ne sont pas en mesure de bâtir assez rapidement les solutions de développement de compétences requises pour répondre à l’évolution de leurs besoins en compétences3. »

Gartner, 2021

Le moment est venu pour les responsables des RH de réfléchir à l’avenir du travail et de dresser un portrait du futur de l’organisation, lequel devrait inclure des facteurs comme le potentiel d’automatisation de l’entreprise, l’incidence de l’automatisation sur les emplois, les besoins futurs de main-d’œuvre, les répercussions d’un manque d’employés, l’écart entre les compétences actuelles des employés et celles qui seront requises, la capacité de combler l’écart de compétences, etc.5.

Il s’agit d’un exercice qui servira à préparer les employés à l’avenir du travail, mais également à concevoir une stratégie incluant des moyens d’acquérir plus rapidement les connaissances, les compétences et l’expérience requises à l’exercice des nouveaux rôles des employés, notamment en intégrant, aux programmes de formation et de développement des talents, l’apprentissage, l’expérimentation et la pratique en milieu de travail5.

Alors que le mode de travail, l’expérience des employés et l’avenir du travail sont à repenser, la mobilisation de vos employés est la clé pour construire un avenir durable où ils se sentiront bien, développeront leur plein potentiel et travailleront mieux.

Pour plus d'informations sur Cegid, veuillez nous contacter ici : https://www.cegid.com/fr-ca/contact/.

Références

  1. Willis Towers Watson, “2021 Employee Experience Survey”, 1erjuillet 2021.
  2. Forbes, “10 HR trends for the next normal of work”, janvier 2021.
  3. Gartner, “Top 5 Priorities for HR Leaders in 2022”,
  4. Guide d’accompagnement pour une transition vers le travail hybride, juillet 2021.
  5. Université de Waterloo, “Future-ready workforce series, novembre 2021.
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