Vous lisez : Que peuvent faire les employeurs face à la hausse de l’IPC?

Le Canada enregistre cette année un bond historique de son Indice des prix à la consommation (IPC). En août 2022, l’IPC a atteint 7,0 %, soit l’une des plus hautes hausses interannuelles depuis 1983.

Alors que les projections pour 2023 prédisent déjà que les budgets moyens d’augmentations salariales seront plus élevés que les tendances historiques de la dernière décennie, la hausse de l’inflation devrait tout de même surpasser les augmentations salariales d’ici la fin de l’année. Un phénomène inédit au Canada depuis plus de 10 ans.

Les employés s’attendent peut-être donc à ce que leurs employeurs leur accordent des augmentations plus élevées pour pallier la hausse de l’IPC, accentuant du même coup la pression exercée sur les organisations déjà confrontées à des défis de pénurie de talents importants. Que peuvent faire les employeurs pour faire face à ce nouveau contexte difficile?

L’indice des prix à la consommation (IPC) en bref

Statistique Canada compare chaque mois les variations de prix d’un panier de biens et de services avec les prix de l’année précédente, pour la même période (p. ex. : les prix de août 2022 par rapport aux prix de août 2021). Les produits et services analysés sont répartis en huit catégories (voir ci-dessous) qui sont pondérées en fonction de l’importance du budget d’un ménage type. Les trois premières catégories (logement, transports et aliments) représentaient près des deux tiers des résultats de l’IPC en juin 2022.

Source : Infographie 1 | Pondérations du panier de l’Indice des prix à la consommation officiel (IPC) et pondérations mensuelles ajustées du panier des dépenses de consommation, Statistique Canada, mai 2022.

Les effets de l’IPC sur la population

La croissance de l’IPC affecte l’ensemble de l’économie ainsi que la population. Cependant, l’ampleur de l’impact peut varier considérablement d’un individu à l’autre. Les facteurs personnels et professionnels suivants peuvent aider à déterminer si certains ajustements sont nécessaires pour rééquilibrer la situation financière d’une personne :

  • Rémunération: salaire de base et rémunération variable
  • Taille du ménage: personne vivant seule ou avec des personnes à charge
  • Situation professionnelle: télétravail ou déplacement vers le bureau
  • Type de logement: prêt hypothécaire fixe ou variable, coûts de logement récents influencés par l’IPC ou maintien au même endroit pendant des années avec un loyer ou un prêt hypothécaire moins élevé.

Que peuvent faire les organisations pour soutenir leurs employés?

Il n’est pas attendu des employeurs qu’ils connaissent la réalité financière des travailleurs. Cependant, ceux qui cherchent à soutenir la main-d’œuvre par une approche unique et uniforme risquent de rater la cible.

Comme c’est souvent le cas, une approche ciblée et adaptée peut avoir des retombées positives plus importantes à la fois sur les employés et les employeurs. En outre, dans cette situation particulière où des aspects personnels et professionnels sont intimement liés, les employeurs doivent limiter leur soutien aux éléments liés à leurs activités d’affaires et ne pas s’impliquer dans les sphères personnelles de leurs employés.

Au cours de la dernière année, de nombreuses organisations ont accordé des augmentations salariales au moins équivalentes à la croissance du coût de la vie, comme c’est souvent le cas. Entre 2013 et 2020, les augmentations salariales moyennes étaient même généralement supérieures de plus de 1 % à la croissance annuelle de l’IPC.

Or, compte tenu de la récente flambée de l’inflation et des difficultés économiques actuelles, peu d’employeurs ont les reins assez solides pour accorder des augmentations salariales en se basant uniquement sur les données de l’IPC. Et même si l’entreprise en a les moyens, agir de la sorte n’est pas nécessairement conseillé. La raison est simple : l’inflation est temporaire alors que les augmentations salariales se maintiennent dans le temps.

IPC et augmentation salariales

À la recherche d’options, certains employeurs ont récemment adopté différentes pratiques en fonction de leur réalité et des besoins de leur main-d’œuvre. En voici quelques exemples :

  • Différentes formes d’augmentations salariales :
    • montant fixe ou pourcentage d’augmentation;
    • augmentations orientées vers les employés à bas salaire.
  • Augmentations salariales semestrielles :
    • pour tous les employés ou pour des postes en particulier;
    • pour réagir plus rapidement aux changements du marché.
  • Bonis ponctuels :
    • en plusieurs versements afin d’améliorer la fidélisation.
  • Cartes-cadeaux pour l’épicerie ou l’essence :
    • considéré comme un avantage non imposable, jusqu’à 500 $ par année.
  • Remboursement des titres de transport en commun
  • Avantages non financiers :
    • possibilité pour les employés d’opter pour le télétravail à temps plein;
    • services d’un conseiller financier (normalement offerts dans le cadre d’un PAE).

Pour prendre une décision éclairée, les employeurs doivent s’intéresser aux profils démographiques qui composent leur main-d’œuvre et aux besoins qui s’y rattachent pour choisir des solutions en cohérence avec leur stratégie de rémunération globale et l’expérience employée souhaitée. Cela dit, quelle que soit l’approche préconisée, le maintien d’un dialogue ouvert et transparent garantit une compréhension commune des enjeux et l’atteinte d’une solution gagnant-gagnant.

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