La pénurie de main-d’œuvre et les pressions multiples pour revoir les salaires à la hausse constituent des enjeux de taille pour les PME dans leurs efforts pour attirer des employés et employées aux compétences requises et les retenir.
La situation s’est complexifiée davantage au cours des années pandémiques. Une rémunération concurrentielle ne suffit plus à attirer les candidats et candidates, pour qui la flexibilité et le bien-être comptent plus que jamais.
Regard sur deux PME qui font preuve d’agilité en misant sur une rémunération globale innovante.
Bellon Prestige : miser sur le mieux-être et la diversité
Entreprise familiale fondée en 1895 qui se spécialise dans la fabrication d’auvents et d’abris sur mesure, Bellon Prestige a décidé de mettre la bienveillance de l’avant. À l’image d’une grande famille, l’entreprise prend à cœur la santé et le bien-être des membres de son personnel.
Dans la foulée de la pandémie, l’entreprise a décidé d’offrir la télémédecine à ses employés et employées. « C’est quelque chose qui a beaucoup aidé et beaucoup plu. Il y avait tellement d’incertitudes avec la COVID », explique Marie-Claude Moustache, responsable des ressources humaines chez Bellon Prestige.
L’entreprise a mis en place un plan d’intégration pour les recrues, qui inclut l’accueil de celles en provenance de l’étranger. « La cohésion d’équipe est importante. On est une entreprise familiale. Notre présidente connaît le nom de tous les employés. » Dans cet esprit, le club social de Bellon Prestige organise régulièrement des barbecues et offre un repas santé à chaque changement de saison, des activités appréciées du personnel.
Ce désir de « prendre soin de son monde » se manifeste également dans la mise en place d’un plan d’intégration des personnes en transition. « Il y a des personnes trans au sein de l’entreprise. Avec le programme, nous nous assurons qu’elles ont accès à des ressources. C’est important qu’elles sachent qu’en tant qu’entreprise, on est là aussi pour les accompagner si elles le veulent. Elles ne sont pas seules. »
Guidée par ce souci de cohésion et d’équité, l’entreprise a décidé de privilégier le travail en présence pour ses employés et employées de bureau. « Parmi nos employés, 70 % travaillent en usine. Le travail en présence pour l’ensemble du personnel permet de garder un lien fort. Pour nous, le travail d’équipe est primordial. Comme on fait du sur-mesure, tout est réalisé par projet, donc ça exige beaucoup de contacts les uns avec les autres. »
Click & Mortar : flexibilité + formation = rétention
L’agence de marketing Web Click & Mortar n’a pas eu à faire de virage à 180 degrés pour s’adapter au marché du travail postpandémique : la flexibilité et le développement de carrière font partie de l’ADN de la PME depuis ses débuts en 2016.
« L’entreprise a connu une croissance très rapide. On double chaque année depuis nos débuts, explique Gabriel Tassé, associé fondateur chez Click & Mortar. Alors la question se pose depuis toujours : comment, dans un contexte de croissance, peut-on retenir et faire croître notre main-d’œuvre tout en conservant ce qui, selon nous, nous distingue, à savoir notre culture d’entreprise? »
La demande grandissante pour une plus grande flexibilité en matière de prestation de travail, qui découle des deux ans de pandémie, n’a pas déstabilisé la PME, qui rendait déjà possible le télétravail avant mars 2020. « Concrètement, nous ne sommes pas une chaîne de production. Donc, tant que le travail se fait, les horaires ne sont pas vraiment importants. »
Soucieuse de répondre aux attentes de son équipe, Click & Mortar s’est dotée en 2020 de la solution Officevibe de GSoft, qui permet de sonder les membres de son personnel et de mesurer leur niveau d’engagement. C’est à la suite de l’analyse des données recueillies que l’entreprise a, par exemple, mis en place des congés mobiles, qui s’ajoutent aux congés de maladie.
La progression de carrière est également une priorité pour la PME, qui compte un formateur à temps plein à l’interne. « On mise beaucoup sur le plan de développement et de carrière. Les nouveaux employés reçoivent tous un plan détaillé de formation de trois mois. C’est une priorité pour nous. D’autant plus que mon associé, Olivier J. Bergeron, et moi sommes également enseignants à HEC Montréal. »
Le plus gros enjeu de Click & Mortar? « La pénurie de main-d'œuvre est bien réelle. On recevait de 30 à 40 curriculum vitæ par semaine avant la pandémie. On en reçoit maintenant 2, 3. Ça a vraiment changé. On doit maintenant travailler plus fort pour faire connaître tout ce qu’on a à offrir comme employeur. »
Caroline Bouffard est journaliste à l’agence 37e AVENUE.
