En ce sens, le lien de confiance entre les administrateurs et les hauts dirigeants est essentiel : les premiers doivent pouvoir compter entièrement sur les seconds pour que leurs décisions soient mises en œuvre. La rupture de ce lien si fondamental conduit au départ des dirigeants[4].
Les organismes à but non lucratif (OBNL) n’échappent pas à cette règle. Toutefois, leur situation bien particulière peut mener à un curieux phénomène, soit le cas dans lequel un employé croit être le conseil d’administration à lui seul : l’employé se prend pour le patron!
Voyons ce qui peut conduire à une telle situation.
Anatomie d’un OBNL
La plupart du temps, un OBNL a une spécificité : ses administrateurs sont des bénévoles. Ils consacrent ainsi temps et énergie à l’OBNL de manière complètement désintéressée afin de soutenir sa vocation.
Cependant, les impératifs financiers et les contraintes de temps qu’ils ont à l’extérieur de l’OBNL ne leur permettent pas, bien souvent, de se consacrer aux activités d’exploitation quotidiennes de l’organisme. C’est pourquoi les OBNL qui en ont les moyens embauchent un employé permanent qui veille au grain. Les attributions globales qu’il se voit confier lui donnent pratiquement − quand ce n’est pas nommément − la fonction de directeur général[5]. Il s’occupe de tout : de la gestion des comptes au suivi avec les fournisseurs, en passant par la supervision du personnel.
Étant responsable de la conduite journalière des activités, cet employé approfondit, par la force des choses, ses connaissances de l’organisme. Son avis sur la façon de mener et d’améliorer les affaires de l’OBNL acquiert un poids certain auprès des administrateurs. En règle générale, son apport est positif et il joue un rôle de conseiller renseigné qui accepte et applique les décisions prises par les administrateurs.
Toutefois, l’équilibre peut être précaire : la connaissance intime de l’organisme, acquise au fil des années, confère à l’employé une position de force relativement aux administrateurs bénévoles. En effet, ceux-ci, malgré toute leur bonne volonté, ne peuvent consacrer qu’une quantité de temps déterminée à l’OBNL, et cela, en raison de leurs contraintes et de leurs impératifs extérieurs.
Malheureusement, il arrive parfois que l’employé, au gré des changements parmi les administrateurs bénévoles et de la tenue plus ou moins régulière des réunions du conseil pour assurer un suivi, en vienne à oublier qui est véritablement responsable de l’OBNL.
Dans certains cas, l’employé, même s’il est directeur général, en arrive au point où il n’obéit carrément plus aux résolutions formelles du conseil d’administration. Il dicte lui-même les grandes orientations de l’organisation et se met à liguer des administrateurs les uns contre les autres.
Alors que son congédiement ne tarderait pas à se concrétiser dans une entreprise, la position de faiblesse relative des administrateurs bénévoles d’un OBNL par rapport à cet employé permanent rend la tâche passablement plus ardue.
Une récente décision rendue par la Commission des relations du travail nous en donne une illustration intéressante.
L’affaire D. et Habitations communautaires de Côte-des-Neiges[6]
Les Habitations communautaires de Côte-des-Neiges (les Habitations) sont un OBNL dont la mission principale est d’acquérir et de gérer des immeubles dans le but d’améliorer les conditions de logement des habitants démunis du quartier Côte-des-Neiges[7]. Sept administrateurs bénévoles voient à sa gouverne.
Pour les épauler, les Habitations avaient embauché un adjoint administratif (l’employé) qui a ensuite été promu gestionnaire, un poste qu’il a occupé jusqu’à son congédiement. Il était en charge de tâches variées : les relations avec les locataires, l’entretien des immeubles, la gestion générale de l’OBNL et l’intendance de la vie associative.
Au cours de son emploi, plusieurs plaintes des locataires et des intervenants du milieu ont été déposées à l’endroit de l’employé lui reprochant essentiellement un problème de comportement : manque de politesse, de civisme ou de collaboration[8].
Plutôt que d’assumer son rôle d’employeur, le conseil d’administration des Habitations de l’époque n’a tout simplement pas exercé de contrôle sur son gestionnaire[9]. Incapacité à obtenir quorum, manque de suivi de décisions et manque de rigueur, le conseil d’administration de l’époque a connu de sérieuses carences de gouvernance[10].
Plus récemment, quatre nouveaux administrateurs bénévoles se sont fait élire avec l’intention ferme de redresser la situation. Le nouveau conseil d’administration a mis en place les recommandations d’une firme d’audit externe afin d’assurer une gestion structurée.
Cette volonté de changement s’est rapidement concrétisée, ce qui a déplu singulièrement à l’employé [11]. Il a opposé une résistance aux nouveaux administrateurs : refus de leur remettre les clés, de conclure tout contrat de travail, de se présenter aux convocations formellement transmises par le conseil d’administration, etc.[12]
Malgré les tentatives et les avertissements des administrateurs pour amener l’employé à corriger son comportement, celui-ci a continué volontairement de leur désobéir à répétition et de plusieurs façons[13]. Entre autres, il a refusé de communiquer avec les administrateurs, à un point tel que ceux-ci ont dû prendre contact avec lui par huissier[14]. Il a même envoyé un courriel aux trois autres administrateurs dans lequel il a écrit ne plus avoir confiance dans les quatre premiers[15]. La suite des choses s’est enchaînée : le lien de confiance a été rompu, et l’employé a été congédié.
Après enquête, le commissaire a conclu que « la preuve démontre, sans l’ombre d’un doute, que le plaignant a commis des actes d’insubordination à répétition à l’endroit de son CA, et manqué, en plus, à son devoir de loyauté[16] ». Le commissaire a souligné que l’obligation de loyauté est non seulement une assise du contrat individuel de travail, mais aussi un corollaire immédiat et incontournable de l’obligation de bonne foi[17].
Le commissaire a fait des remarques fort pertinentes sur la situation particulière des OBNL face à leur employé :
[103] À titre de gestionnaire, le plaignant était l’employé « clé » de HCCN [les Habitations, ndla], un organisme sans but lucratif qui œuvre dans le milieu du logement social. Il relève d’un CA dont les membres sont bénévoles et qui ont d’autres occupations principales. Cette situation est certainement de nature à créer une forme de dépendance du CA vis-à-vis son gestionnaire ou le rend, à tout le moins, plus vulnérable. Le CA peut bien décider tout ce qu’il veut, encore faut-il que les décisions soient mises en œuvre. Il est donc aisé de comprendre que la structure organisationnelle de HCCN fait en sorte que le lien de confiance employeur-employé, en plus du respect par le gestionnaire de son devoir de loyauté envers le CA est ici non seulement nécessaire ou souhaitable, il est tout simplement indispensable.
[104] Lorsque le plaignant décide d’orienter ses actions, non pas en fonction des directives qu’il reçoit du CA, mais de ce qu’il croit être juste et approprié en refusant […] de reconnaître l’autorité du conseil de direction, par exemple, la gouvernance de HCCN est détournée. Il y a confusion des rôles. Il n’appartient pas au gestionnaire de remettre en cause les décisions du CA et de décider de façon unilatérale lesquelles mettre en œuvre.
Dans un tel contexte, le commissaire a jugé que le conseil d’administration ne pouvait plus compter sur son employé-clé qui n’en faisait qu’à sa tête[18]. La plainte de l’employé a donc été rejetée.
Conclusion
Bien que ce cas soit survenu dans un organisme communautaire d’habitation, ce phénomène peut se produire ailleurs. Pensons simplement aux Centres de la petite enfance (CPE), dont les administrateurs sont élus pour des mandats annuels, qui engagent pourtant des employés demeurant en poste pour de nombreuses années pour ne donner que cet exemple.
La décision Habitations est un outil intéressant pour les administrateurs bénévoles afin de rappeler qu’ils sont les responsables de l’OBNL et que le maintien du lien de confiance avec leurs employés permanents est fondamental, mais qu’il nécessite un engagement de leur part sans quoi la situation peut se détériorer.
Source : VigieRT, janvier 2015.
