Le congé de maternité démystifié, pour l’employeur et l’employé

D’abord, dès la confirmation d’une grossesse par un médecin, la travailleuse, en collaboration avec son professionnel de la santé, doit s’assurer que son travail ne comporte aucun risque pour sa grossesse. La Loi sur la santé et la sécurité au travail (L.S.S.T.) encadre et prescrit le Programme pour une maternité sans danger. Ce dernier mentionne, entre autres, que « la travailleuse enceinte ou qui allaite a le droit de travailler sans danger ou d’être immédiatement affecté à d’autres tâches ne comportant pas de dangers et qu’elle est raisonnablement en mesure d’accomplir »[1]. Concrètement, dans le cas où l’emploi comporte des risques pour la grossesse de la travailleuse, deux choix se présentent. Si possible, l’employeur peut affecter la travailleuse à d’autres tâches au sein de son entreprise. Sinon la travailleuse peut bénéficier d’un retrait préventif du travail pour toute la durée de sa grossesse. Les obligations entourant la rémunération de la travailleuse sont mentionnées aux articles 36 et 60 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles[1] (L.A.T.M.P.).

« 36. Le travailleur a droit, pendant les cinq premiers jours ouvrables de cessation de travail, d’être rémunéré à son taux de salaire régulier et de recevoir également de son employeur, lorsque le travailleur est visé à l’un des articles 42.11 et 1019.4 de la Loi sur les impôts (chapitre I-3), une rémunération égale à l’ensemble des pourboires qui pourraient raisonnablement être considérés comme attribuables à ces jours et que le travailleur aurait déclarés à son employeur en vertu de cet article 1019.4 ou que son employeur lui aurait attribués en vertu de cet article 42.11[2].

À la fin de cette période, il a droit à l’indemnité de remplacement du revenu à laquelle il aurait droit en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (chapitre A-3.001) comme s’il devenait alors incapable d’exercer son emploi en raison d’une lésion professionnelle au sens de cette loi[3].

60. L’employeur au service duquel se trouve le travailleur lorsqu’il est victime d’une lésion professionnelle lui verse, si celui-ci devient incapable d’exercer son emploi en raison de sa lésion, 90 % de son salaire net pour chaque jour ou partie de jour où ce travailleur aurait normalement travaillé, n’eût été son incapacité, pendant les 14 jours complets suivant le début de cette incapacité. »

Dans le cas où l’employeur faillit à ses obligations en matière de rémunération, ce dernier s’expose à une plainte en vertu de la L.S.S.T., comme cela fût le cas dans l’arrêt Ouedraogo et 9312-0053 Québec inc. (Agence de placement Idées Plus Expresse), qui a dû rembourser les sommes dues à la travailleuse lésée[4].

Notez que le retrait préventif du travail doit faire l’objet d’une décision d’acceptation par la Commission des normes, de l’équité et de la santé et sécurité au travail (C.N.E.S.S.T.) avant que la travailleuse commence à recevoir des prestations. Par ailleurs, dans le cas où une affectation est disponible, mais seulement à temps partiel ou dans un poste comportant un salaire moindre que celui habituellement occupé par la travailleuse, l’employeur peut demander un soutien financier à la C.N.E.S.S.T., car en aucun cas, la travailleuse ne doit subir de modifications de ses conditions de travail en raison de l’exercice d’un droit mentionné dans la Loi. Pour obtenir plus d’information sur le Programme pour une maternité sans danger, il convient de communiquer avec son bureau régional de la C.N.E.S.S.T.

Dans la plupart des cas, il sera possible pour la travailleuse de demeurer en poste jusqu’à la fin de sa grossesse, c’est-à-dire jusqu’au début de son congé de maternité. Ce dernier est encadré par les dispositions de la Loi sur les normes du travail (L.N.T.). D’abord, il existe une distinction entre les différents congés. Le congé de maternité s’applique à la mère biologique seulement et il peut être pris durant la grossesse et pendant les semaines suivant l’accouchement. Le congé de paternité est réservé au père biologique et il est pris dans les semaines suivant l’accouchement (il débute uniquement lorsque l’enfant est né). Finalement, le congé parental s’applique aux deux parents, simultanément ou non et peut être fractionné entre eux selon certaines règles et dispositions encadrées par le Régime québécois d’assurance parentale (R.Q.A.P.). En ce qui a trait à la durée desdits congés, elle peut varier selon le régime choisi, mais ne peut dépasser 70 semaines, comme mentionné dans la L.N.T.

Afin de faciliter la transition, autant pour l’employeur que pour l’employé, la Loi mentionne que l’employé doit informer son employeur par écrit au moins trois (3) semaines avant la date du début du congé, et inclure également la date prévue du retour au travail. Dans le cas d’un retour anticipé, l’employeur doit aussi recevoir un avis de trois (3) semaines. Ces modalités s’appliquent autant au père qu’à la mère, mais ces périodes peuvent être réduites pour des raisons médicales. Dans le cas où l’employé ne se présente pas au travail à la date de retour prévue sans autre avis, il est présumé avoir démissionné.

Durant cette période de congé, la rémunération n’est pas assurée par l’employeur, chez lequel l’employé se trouve en congé sans solde, mais plutôt par le R.Q.A.P. Cette période variera en fonction du choix du régime (de base ou particulier) et de la durée du congé et se basera sur le revenu hebdomadaire brut afin de déterminer la base salariale. Le régime de base couvre une période plus longue, alors que les prestations sont plus généreuses en vertu du régime particulier. Mentionnons qu’une fois le choix de régime effectué, il est impossible de le changer. Pour obtenir plus d’information sur les différents régimes, vérifier les conditions d’admissibilité ainsi qu’effectuer une demande de prestations, il convient de consulter le portail du R.Q.A.P.

Durant le congé de maternité et de paternité, l’emploi est conservé ainsi que tous les avantages qui y sont liés. De plus, à la date prévue du retour au travail, l’employé a le droit d’être réintégré à son poste habituel et de recevoir le même salaire et les mêmes avantages que s’il était resté au travail. Dans le cas où le poste a été aboli, l’employeur doit accorder à l’employé les mêmes droits et privilèges que s’il avait été en poste au travail au moment de l’abolition en question.

Bien que cela semble lourd de gestion, la connaissance de ses informations peut aider à faire un choix éclairé. Consulter les organismes gouvernementaux pour toute question plus spécifique.

Source : VigieRT, avril 2016.