Voilà une question engageante, s’il en est une. En effet, outre une faible proportion de gens qui ont peu de préoccupations pécuniaires (les chanceux…), la majorité des travailleurs trouve important de recevoir une rémunération suffisante et concurrentielle. Mais au fait, comment évaluer si on est bien payé?
La notion du niveau de rémunération est beaucoup plus reliée à un enjeu de relativité qu’à une analyse de ce qui est nécessaire. Notre salaire peut nous permettre de manger, de nous loger, de nous distraire et de subvenir aux besoins de nos proches sans pour autant que nous le considérions comme suffisant ou concurrentiel. Notre satisfaction par rapport à notre rémunération repose donc beaucoup plus sur la comparaison avec celle des autres. Mais qui sont ces autres? Nos collègues de travail? Les dirigeants d’entreprise? Les politiciens?
Au-delà des considérations idéologiques de ce que doit être un salaire suffisant, nous voudrons avant tout nous comparer à des personnes occupant un emploi similaire au nôtre, dans des organisations semblables à la nôtre. Il existe de grandes différences entre les conditions de travail et de rémunération offertes dans les secteurs privé et public. Il en va de même lorsqu’on considère la rémunération offerte dans une PME et celle qui est offerte dans une multinationale. Ne pas tenir compte de cet élément conduira à une comparaison douteuse. Les échelles salariales publiées dans certaines offres d’emploi sont l’une des sources d’information sur la rémunération accessibles à tous. Une autre source est l’Institut de la statistique du Québec qui publie annuellement des données de comparaison de rémunération versée au Québec dans différents secteurs pour un certain nombre d’emplois. Certains ordres professionnels sondent également leurs membres et publient des chiffres sur leur rémunération. Il existe finalement plusieurs sites Internet tels que salary.com qui affichent des données sur les salaires, compilées à partir des réponses aux questions posées à leurs visiteurs. La prudence s’impose ici, car il est difficile d’établir la provenance et l’exactitude des données fournies.
En plus de choisir avec qui se comparer, il est encore plus important de choisir les éléments à comparer. On a malheureusement le réflexe de ne comparer que le salaire lorsqu’on évalue sa rémunération. Mais il faut voir la rémunération d’un point de vue beaucoup plus global. En effet, la majorité des experts et de plus en plus d’organisations tiennent compte d’un ensemble d’éléments faisant partie de ce qu’on appelle la rémunération globale. En plus du salaire, les bonis, primes, avantages sociaux, régimes de retraite, REER collectifs, programmes d’achat ou d’octroi d’actions, congés, vacances, horaires de travail font partie de la rémunération et doivent être considérés comme un tout. Chaque employeur choisit, selon sa capacité de payer, sa philosophie, les valeurs qu’il veut prôner et, de plus en plus, selon les besoins et intérêts de ses employés, d’investir parmi tous ces éléments, et ce, dans des proportions différentes. Un employeur offrant un salaire moindre, mais une semaine de vacances de plus qu’un autre employeur peut, somme toute, offrir une rémunération comparable et concurrentielle. Il faut donc poser les bonnes questions et avoir une vue globale de la rémunération pour jouer au jeu des comparaisons.
En fin de compte, nos besoins, nos valeurs et la satisfaction que nous retirons de notre travail doivent également compter dans la balance. À ce titre, selon un tenant du nouveau courant sur l’économie du bonheur, John Helliwell de l’Université de Colombie-Britannique, l’amélioration du climat de confiance au travail serait perçue, par le salarié canadien moyen, comme une augmentation de salaire de 12 000 $ et une plus grande variété dans les tâches, comme une majoration de 9 000 $. Seriez-vous prêt à faire l’échange?
Jérôme Côté, CRHA, est conseiller principal au Groupe Hay.
