La rémunération globale est l’offre pécuniaire et non pécuniaire qui distingue une organisation désireuse d’attirer le talent et de propulser sa performance.
Chaque période de l'année comporte son lot de défis et d'occasions lorsqu’on veut faire connaître et rayonner sa marque employeur, par l’entremise de son offre de rémunération globale.
Comment se distinguer? Par une communication transparente et constante avec les employés.
Occasion 1 – Faire plus avec moins
C'est la saison des révisions salariales. Bien que 2016 s’annonce un peu incertaine économiquement et que les prévisions salariales anticipées présentent une décroissance pour une troisième année consécutive, il est possible de faire plus avec moins. Malgré un budget d’augmentation salariale autour de 2,7 % et des ajustements d’échelles salariales de 1,8 %, trois idées porteuses aideront à concevoir autrement les décisions en matière de progression salariale.
Projeter dans le temps
Si une augmentation salariale de 2,7 % semble peu, des modèles de scénarisation simples, présentés ouvertement aux employés, leur permettront d'en saisir l'effet sur trois ans. En prenant soin d’ajouter les effets sur la bonification et l'épargne-retraite, ces scénarios personnalisés aideront à gérer les attentes, à renforcer le lien de confiance et à mieux comprendre l'enveloppe de rémunération globale.
Augmenter la fréquence
Pourquoi ne pas verser les augmentations salariales en deux temps? En plus d’amortir l’effet sur les dépenses de main-d'œuvre à l'intérieur de l’exercice financier, cela permet de verser plus souvent une augmentation aux employés ayant une performance à la hauteur des attentes.
Explorer les alternatives
Il peut être intéressant de valoriser les véhicules d'augmentation forfaitaire dans un contexte économique plus restrictif. Par exemple, il est possible d’offrir du temps libéré plutôt que des augmentations en argent. Quelques jours de vacances supplémentaires peuvent compenser une augmentation salariale moins substantielle. De plus, cette approche peut agir comme un puissant levier de reconnaissance et de promotion de la santé et du mieux-être.
Occasion 2 – Être futé en matière de santé
La santé et le mieux-être sont des éléments qui inspirent de plus en plus d’initiatives organisationnelles. Toutefois, un programme mal adapté ne génèrera pas les bénéfices escomptés et risque d’engendrer d’autres problèmes, comme la démobilisation et le présentéisme. Comment maximiser les retombées positives d'un tel programme sur la performance humaine et financière?
Faire preuve de cohérence
Pour être efficace, un programme doit être conséquent dès sa conception. Il doit y avoir cohérence entre les éléments suivants :
Ensuite, le programme doit se refléter dans les pratiques de gestion et dans les politiques internes.
Traquer pour récolter
Pas toujours simple de générer un impact financier positif avec les programmes de santé et surtout de le démontrer. Assurer une vigie constante de cet investissement est essentiel. Cela passe par :
- le choix d’un mode d’évaluation et la sélection d’indicateurs de mesure arrimés aux objectifs;
- la gestion efficace des fournisseurs et d’autres ressources pour assurer la qualité du service;
- l’analyse des données, tant sur le plan de la santé des employés que de leur performance, afin d'établir un lien.
Communiquer
La communication est directement liée au succès d'un programme de santé et mieux-être. Le positionner clairement dans l'offre de rémunération globale et le promouvoir dès le recrutement, c'est gagnant. Une fois informés, les employés seront davantage enclins à participer au programme, à en retirer les bienfaits et à contaminer positivement leurs collègues.
Occasion 3 – Maîtriser les effets du projet de loi n° 28
Adopté par l’Assemblée nationale le 20 avril dernier, le projet de loi n° 28 comprend plusieurs mesures touchant les régimes d’assurance collective, notamment les nouveaux services en pharmacie et le remboursement des médicaments. Depuis le 20 juin, les pharmaciens peuvent effectuer des actes médicaux, auparavant prodigués exclusivement par les médecins. Les régimes privés d’assurance collective doivent prévoir le remboursement de ces nouveaux services. Les assureurs et le gouvernement s'affairent d'ailleurs à fixer les frais pour ces actes et à déterminer les paramètres de remboursement.
Faire ses devoirs
Une fois les paramètres publiés, il y aura des devoirs à faire : comprendre comment l’assureur de l’entreprise peut rembourser ces nouvelles réclamations, évaluer l’effet sur les coûts du régime, décider du mode de remboursement des nouveaux frais, communiquer les changements aux employés, les sensibiliser et les éduquer pour maintenir une utilisation responsable du régime.
Prévenir...
Au Québec, à compter du 1er octobre, les régimes privés pourront limiter le remboursement des médicaments d’origine au plus bas coût, soit celui du générique équivalent.
Dans un régime qui prévoit déjà une clause de substitution générique, les assurés verront le remboursement de leurs médicaments d’origine diminuer. Afin de limiter les réactions négatives, il faut préparer les employés à cette éventualité et rester disponible pour répondre aux questions. On doit valider avec l'assureur si ces changements auront d’autres effets sur le régime.
Dans un régime qui ne prévoit pas de clause de substitution générique, le promoteur devrait se questionner sur la possibilité de l’inclure. En raison des nouvelles règles et de la disponibilité de cette option partout au Canada, plusieurs promoteurs pourraient être tentés de prendre cette voie.
Occasion 4 – Repenser l’épargne collective des employés
Sauf exception, les employeurs auront jusqu’au 31 décembre 2016 pour offrir une forme d’épargne collective à leurs employés, avant la mise en place obligatoire d’un régime volontaire d’épargne-retraite (RVER). Il est donc recommandé de réfléchir dès maintenant aux différentes alternatives et à leurs impacts aux yeux des employés et sur l’offre globale de l’organisation.
De plus, pour les entreprises ayant un régime de retraite à prestations déterminées, le projet de loi n° 57 entrerait en vigueur le 1er janvier 2016. Il vise principalement le financement des régimes de retraite du secteur privé, mais contient aussi des dispositions visant l’ensemble des régimes de retraite et ses effets varieront d’un régime à un autre.
Annoncée comme un compromis entre la « sécurité des prestations » et la « capacité de payer » des promoteurs, l’adoption de ce projet de loi entraînerait des modifications importantes aux exigences de financement des régimes. Compte tenu des liens étroits entre le financement, les placements et les prestations, un juste équilibre de ces trois politiques est essentiel à la pérennité des régimes de retraite. Puisque son adoption est imminente, il serait pertinent d’analyser dès maintenant les retombées de ce projet de loi sur les coûts du régime et, par le fait même, sur l’offre de rémunération globale de l’organisation.
À propos des auteurs
Geneviève Cloutier, CRHA, M.Sc., est associée chez Normandin Beaudry et elle œuvre dans le domaine des ressources humaines et de la rémunération depuis quinze ans. On peut la joindre par téléphone [514 285-1122, poste 258] ou par courriel [gcloutier@normandin-beaudry.ca].
Julie Cousineau, CRHA, FSA, FICA, évolue dans le domaine de la consultation en assurance collective et de la santé organisationnelle depuis près de dix ans chez Normandin Beaudry où elle a développé une expertise de pointe en matière d’optimisation de la présence et du bien-être au travail. On peut la joindre par téléphone [514 285-1122, poste 228] ou par courriel [jcousineau@normandin-beaudry.ca].
Frédéric Venne est conseiller principal en assurance collective chez Normandin Beaudry. On peut le joindre par téléphone [514 285-1122, poste 288] ou par courriel [fvenne@normandin-beaudry.ca].
Corinne Escaravage, FSA, FICA, est conseillère principale en retraite et épargne chez Normandin Beaudry. On peut la joindre par téléphone [514 285-1122, poste 342] ou par courriel [cescaravage@normandin-beaudry.ca].
