Bonnes pratiques RH en milieu manufacturier : qu’est-ce qu’on fabrique?

Dans ce contexte, les professionnels en ressources humaines qui appuient les équipes de production doivent plus que jamais être en mesure d’innover afin de répondre aux exigences en constante évolution du mode opérationnel. Est-ce leur unique défi? Pas vraiment. Les professionnels œuvrant dans un milieu manufacturier doivent être à l’écoute des équipes de travail et se doter d’une vision partagée par leurs partenaires sur le plancher, afin de permettre un réel travail d’équipe qui les propulse vers des résultats optimaux, concrets et stimulants. Ce sont ces besoins qui donnent naissance à des discussions animées, concrètes et à des partages d’opinion qui permettent aux professionnels d’enrichir leur boîte à outils d’idées neuves.

Cet article vise à partager avec les lecteurs quelques bons coups évoqués au sein du groupe de discussion sur les bonnes pratiques RH en milieu manufacturier durant la saison 2013-2014. Laboratoire intense d’échanges pertinents et informatifs, ce groupe a suscité le partage de pratiques gagnantes et permis aux participants de peaufiner leur pratique tout en y insufflant une bonne dose de créativité. Chaque rencontre mensuelle a été l’occasion de brasser les cartes pour proposer des solutions inusitées, comme les trois « recettes originales » suivantes le démontrent bien. Ces recettes proposent en effet des solutions adaptées à l’entreprise manufacturière, lui permettant ainsi d’atteindre une plus grande productivité.

Les programmes de mieux-être au travail adaptés aux besoins de la production
Puisque que nous passons plus de la moitié de la vie au travail, ne serait-il pas logique non seulement de parler de santé en milieu de travail, mais surtout d'offrir des programmes qui favoriseront l'adoption de meilleures habitudes de vie et l'établissement d'un environnement de travail plus sain? Les jeunes qui arrivent sur le marché du travail attachent une grande importance à la santé et à l'équilibre travail/vie personnelle. La mise en place d’actions spécifiques peut donc devenir une façon privilégiée et efficace de retenir le personnel existant et d'attirer de nouveaux talents.

Contrairement à ce que les programmes de santé et mieux-être laissent penser, il est plutôt simple d’inclure des initiatives efficaces visant à rendre l’environnement de travail stimulant. Par exemple, revoir le contenu des machines distributrices ou le menu de la cafétéria, tenir des campagnes de vaccination, offrir des séances d’information sur la gestion du stress ou un atelier éducatif en gestion financière personnelle constituent des mesures qui aident à développer de meilleures habitudes de vie.

L’environnement de travail peut également être modelé afin de prôner une meilleure santé et d’améliorer le mieux-être. Pensons aux aires de repos tel un coin lecture, une cafétéria avec des téléphones à la portée de tous, une table de baby-foot pour les pauses ou même des téléviseurs annonçant les grandes nouvelles du jour.

Il est également possible d’améliorer l’équilibre travail/vie personnelle en proposant des horaires de travail ou un aménagement du temps de travail qui convient à la fois aux besoins de la production et aux équipes de travail. Les entreprises les plus novatrices offrent déjà des garderies en milieu de travail et des politiques plus souples en matière de congés familiaux.

Finalement, ne négligeons pas l’influence qu’ont les bonnes pratiques de gestion. En effet, savoir intervenir efficacement, favoriser l’éclosion de nouvelles idées au sein de l’équipe, permettre un développement professionnel individualisé et offrir des formations répondant à des besoins identifiés et portant sur les communications efficaces sauront fidéliser les ambassadeurs internes de l’entreprise.

Prendre un temps d’arrêt afin de nous évaluer, lister ce qui est déjà en place et ensuite bonifier notre approche conduisent à un sain équilibre qui, sans aucun doute, souligne d’un grand trait notre signature et notre culture d’entreprise.

Les avantages d’une politique drogues et alcool dans un environnement à risque
Sans aucun doute, l’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé de ses employés et assurer leur intégrité physique. L’usage d’alcool, de drogues ou de médicaments peut diminuer la concentration et les réflexes d’une personne, altérant ainsi sa performance, et peut affecter sa santé, sa sécurité et celle des autres travailleurs ainsi que la sécurité des opérations. Une entreprise qui présente un environnement à risque doit se doter d’une politique sur les drogues, l’alcool et l’usage des médicaments au travail; l’objectif est d’aider, dans un cadre structuré et rigoureux, tout employé présentant une dépendance à l’alcool ou autre drogue dans la mesure où il collabore et selon les modalités prévues dans la politique.

Cette politique doit préciser les règles à respecter et les conséquences qu’entraîne sa violation concernant la consommation, la distribution, la vente et la possession de drogues ou d’alcool sur les lieux du travail.

L’organisation doit élaborer sa politique en prenant en considération les questions suivantes : quels sont les postes considérés à risque? Jusqu’où va le soutien que l’employeur veut offrir aux employés qui ont besoin d’aide? Si on applique le critère de tolérance zéro, quels seront les types de tests de dépistage prévus dans la politique? De plus, la gestion et l’administration des conséquences d’une infraction y seront définies. Il est également possible de prévoir quelles infractions sont jugées suffisamment graves pour justifier un congédiement dès la première infraction.

Le recrutement et la fidélisation en milieu manufacturier
Il n’y a pas de créativité sans plaisir. Embaucher des employés qui auront du fun est un atout incontestable. Ceux-ci travailleront avec passion et seront générateurs de nouvelles idées. Prévoir un mécanisme interne, telles des rencontres bisannuelles, afin de favoriser un dialogue entre la gestion et le plancher pour permettre d’échanger de façon structurée permettra aux individus d’exprimer leurs opinions et de partager leurs idées. Ils auront la conviction de pouvoir rester eux-mêmes au travail et le sentiment que ce qui les caractérise comme personne est apprécié dans leur milieu.

Les entreprises manufacturières doivent prendre exemple sur les entreprises innovantes/créatives, telles les boîtes de publicité ou de création. Il est sain de vanter ses interventions originales. Mettre en lumière que les équipes d’employés syndiqués ont accès a du team-building hors site, que l’on prévoit des périodes d’étirement au début du quart de travail et que l’on récompense l’ancienneté en inscrivant notamment les années de service sur les uniformes attirera l’attention des candidats et limitera ensuite la perte d’expertise. La mise en place d’un système qui reconnaît les contributions et les initiatives de chacun met l’emphase sur l’effort au quotidien et représente une belle alternative pour limiter la reconnaissance uniquement fondée sur l’ancienneté pure.

Finalement, comme la masse d’employés provient à la fois de jeunes branchés et d’employés expérimentés, un équilibre entre l’usage outils technologiques et classiques reste nécessaire pour maximiser un recrutement sans limite.

Zoom sur les résultats du remue-méninges entre les participants
Sur le web	Affichage classique
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Quelques leçons tirées Certes, l’envie de mesurer le rendement des actions à court terme est alléchante. Commençons plutôt en misant sur le désir de rester compétitif, de se démarquer et de mettre un stop au besoin irrépressible de trouver des solutions trop rapidement. Bien sûr, toutes ces pratiques ne sont pas, à elles seules, des moteurs de changement. Elles doivent être modelées à la culture d’entreprise, développées en collaboration avec les intervenants internes afin de convaincre leurs collègues de la production, les syndicats et comités afférents d’adopter de nouvelles façons de faire, qui sortent des sentiers battus. Mission parfois complexe. Une question s’impose : êtes-vous assez innovateur? La créativité ne s’invente pas, elle émerge lorsque l’environnement permet aux travailleurs de s’exprimer, sans avoir peur de se tromper. Nous sommes dans une ère pour profiter d’une dose de créativité et d’innovation et ce n’est sans doute que le commencement… À vos crayons, ordinateurs ou tablettes!

Élise Boulerice-Guay, CRHA, chef de Service - Ressources humaines, Fenplast

Source : Effectif, volume 17, numéro 3, juin/juillet/août 2014.