On s’est rendu compte que traiter comme un robot un employé qui a besoin de défis n’améliore pas la productivité. Les employeurs ont introduit entre autres la rotation des postes lorsqu’ils se limitent à des tâches plutôt simples, afin d’offrir une vue d’ensemble de l’entreprise, l’enrichissement des tâches quand c’est possible, la création de groupes de travail autonomes… Ils ont aussi instauré différentes organisations de travail moins hiérarchisées, allant jusqu’à l’implication de l’employé dans l’évaluation de son superviseur, là où on a recours au bilan multi-sources.
Les conventions collectives sont le reflet de l’histoire des parties. Elles répercutent donc non seulement les changements dans l’entreprise, mais aussi ceux qui sont causés par l’environnement social, politique et législatif. L’introduction de diverses lois sur l’équité salariale, les droits de la personne et l’évolution de la jurisprudence imposent des obligations que les négociateurs doivent connaître. Les syndicats ont dû s’adapter à la réalité changeante de leurs membres. Le rôle du négociateur est devenu plus complexe et requiert maintenant des connaissances et des expertises diversifiées.
Dans certains secteurs industriels, les employeurs ont fusionné des postes au fil des réductions d’effectifs dues aux difficultés économiques; certains emplois très spécialisés ont cessé peu à peu de l’être. Les entreprises cherchant plus de flexibilité ont créé des postes de généraliste, d’homme à tout faire. Des employés sans métier ont commencé à effectuer des tâches auparavant strictement réservées aux gens de métier et ont donc dû acquérir de nouvelles connaissances. Le secteur de la construction résidentielle en est un bon exemple : les négociateurs syndicaux ont demandé des primes de formation inexistantes jusqu’alors. Dans le secteur hospitalier, bien que ce soit plutôt le contraire qui se soit produit, le résultat a été le même : avec l’émergence de nouvelles spécialités médicales – gériatrie, toxicomanie, hygiène publique, etc. –, les infirmières diplômées du cégep sont retournées sur les bancs d’école pour acquérir ces formations de pointe et ont réclamé des primes de formation.
Environnement social
L’entrée des femmes sur le marché du travail a entraîné plusieurs modifications dans les conventions collectives. Sont apparues les clauses de congé de maternité et de congé pour raisons familiales dans les conventions collectives, dont les textes sont coordonnés avec la Loi sur l’assurance-emploi (ou, pour les résidents du Québec, avec le Régime québécois d’assurance parentale). Les négociateurs syndicaux ont fait face à des questionnements sur l’organisation des garderies en milieu de travail, la responsabilité civile en cas d’accident, etc. Les syndicats ont aussi négocié l’introduction de la clause de congé parental pour les jeunes pères qui jouent maintenant un rôle plus actif au sein de la famille.
La rédaction même de la convention collective est devenue un art; malheureusement, plusieurs employés ont aujourd’hui de la difficulté à en comprendre les textes. Le développement de la jurisprudence est en grande partie responsable de cette évolution dans l’écriture des dispositions contractuelles. Comme les employeurs ont eu recours aux avocats, l’arbitrage de griefs, qui se voulait au départ une méthode rapide et simple de régler les conflits de travail, s’est alourdi et judiciarisé. Même phénomène pour la négociation… Gare aux négociateurs non avertis!
Différentes lois rendent la fonction négociation plus complexe. La Loi sur l’équité salariale, par exemple, requiert des connaissances et une formation particulières. Comme les exigences de la loi varient d’une juridiction à l’autre, le négociateur qui évolue dans plusieurs cadres législatifs doit en maîtriser les nuances.
La protection des droits de la personne accorde une prévalence au droit individuel sur le droit collectif, raison d’être des syndicats, et influence ainsi le contenu des conventions collectives. La mixité de la société et le respect des droits religieux individuels apportent aussi leur lot d’obligations.
Contexte politique
Différentes tendances influencent le déroulement de la négociation. Ainsi, le recours à l’approche gagnant-gagnant (ou négociation raisonnée) est plus fréquent aujourd’hui. Mais ces approches, qui se veulent moins orientées sur la confrontation et plus sur la collaboration, ont-elles leurs limites lorsqu’on parle d’argent et qu’il n’y en a pas?
Lorsque l’État est l’employeur et qu’il peut recourir à des lois spéciales pour influencer le résultat de la négociation, ce risque de déséquilibre doit être pris en compte par le négociateur. On l’a vu récemment lorsque les employés de Postes Canada et d’Air Canada se sont vu imposer des lois spéciales et que l’arbitre s’est fait dicter, dans le cas de Postes Canada, de considérer une augmentation de salaire inférieure à l’offre finale de l’employeur. Pensons également au conflit opposant les mécaniciens, bagagistes et pilotes à Air Canada : devant la menace d’un lockout, le gouvernement du Canada a adopté une loi spéciale suspendant le droit au lockout et à la grève. Le syndicat doit-il comprendre qu’Air Canada ne négocie dorénavant plus à la table de négociation et modifier sa stratégie en conséquence?
Le déséquilibre dans le rapport de forces au Québec
L’expérience des négociations des quatre dernières décennies dans le secteur public et parapublic québécois est éloquente. Elle démontre bien l’importance de la mobilisation en appui à la négociation, mais aussi les nécessaires concertation et coordination entre les acteurs syndicaux. Seul devant l’État employeur, même s’il regroupe une proportion importante de cette main-d’œuvre, un syndicat n’est-il pas désavantagé?
Déjà, les années 1970 ont démontré la nécessité de l’unité syndicale dans les rapports avec l’État. Les premiers fronts communs ont d’ailleurs atteint des sommets inégalés en termes de gains pour leurs membres. Même après quarante ans, certains acquis de ces syndicats font toujours l’envie de leurs homologues provinciaux et fédéraux. À l’époque, l’État employeur a ignoré l’arsenal législatif à sa disposition qui aurait pu, s’il l’avait utilisé, avoir une influence sur le dénouement de ces rondes de négociation. Cet argument milite justement en faveur de notre propos.
Les années 1980 et 1990 auront par contre été le théâtre d’un effritement de cette unité largement responsable des succès de la décennie précédente. Les dures périodes de changement d’allégeance qu’ont connues ces secteurs et leur débordement dans le secteur privé ont contribué à la détérioration de cette unité intersyndicale. Elles ont eu un impact négatif considérable sur la capacité d’atteindre des ententes négociées, affaiblissant ainsi la fonction de négociation et retirant au négociateur l’outil capable de forcer une entente.
Cette seule situation ne suffit pas à expliquer le déséquilibre évident des forces en présence lors de plusieurs rondes successives. Le gouvernement, qui alterne de plus en plus entre l’exécutif et le législatif dans ses rapports avec les syndicats, a utilisé à profusion lois spéciales et décrets, introduisant même la loi restructurant les unités de négociation dans la santé et les services sociaux et replongeant du même coup les syndicats dans un nouveau maraudage dont dépendait la survie de certains.
De nos jours, les acteurs syndicaux ont assurément gagné en maturité, réussissant même en 2009 à mettre en place un regroupement des forces syndicales, jamais égalé au Québec, à tout le moins sur le plan quantitatif. Il est important de souligner cette première au Québec qui a permis à quelque 475 000 personnes de l’ensemble des affiliations syndicales des secteurs public et parapublic de se rassembler pour négocier collectivement, sous la houlette d’un front commun (SISP-CSN-FTQ). Ce rassemblement a mené à une entente des acteurs syndicaux sur des demandes salariales communes mais, plus encore, à une entente négociée avec le gouvernement du Québec. Cet accomplissement mériterait d’être une source d’inspiration.
Dans la fonction publique fédérale, 450000 personnes salariées sont regroupées en dix-huit organisations syndicales, dont trois représentent à elles seules plus de la moitié de ces employés.
Sous un organisme appelé le Conseil national mixte, ces organisations syndicales consultent avec des représentants du Conseil du trésor du Canada sur des matières qui relèvent habituellement de la négociation. Autrement, aucune forme de concertation ni aucuns pourparlers n’ont lieu entre ces organisations en vue de coordonner la négociation et d’appuyer concrètement le négociateur. Quotidiennement, ce dernier doit composer avec la frustration des membres de son équipe et de l’unité de négociation. Les technologies de l’information et les médias sociaux facilitent grandement l’expression de cette frustration, ce qui crée une surcharge de travail pour le négociateur.
La fonction de négociation est au cœur du droit d’association. Les travailleurs et travailleuses se regroupent pour négocier collectivement. La mobilisation, fonction d’appui nécessaire à la négociation apparaît, selon les organisations, déficiente ou en pratique inexistante, laissant reposer sur les épaules du négociateur la conclusion d’ententes de plus en plus difficiles à atteindre.
Négociation amputée
La Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, qui encadre la fonction de négociation, lui en soustrait aussi des pans importants, puisque la classification, la dotation et le régime de retraite sont exclus de la juridiction de la négociation. En retirant ces enjeux majeurs des relations industrielles, on enlève du même coup à la fonction de négociation des leviers importants pour la confection d’ententes. La tâche du négociateur est complexifiée par l’impossibilité d’aborder ces conditions de travail importantes qui, autrement, font partie des revendications et augmentent la marge de manœuvre pour un compromis négocié et acceptable.
En conclusion, oui, on peut dire que le rôle du négociateur est devenu plus complexe et qu’il requiert des connaissances plus diversifiées. Pour réussir dans cette fonction, comme il est toujours sur la ligne de front, le négociateur doit démontrer les compétences spécifiques aux relations du travail, telles que l’habileté à promouvoir des rapports constructifs, la capacité de fournir conseils et expertise en négociation et en administration de convention collective, etc. Il doit aussi posséder des compétences en gestion de la rémunération, comme la capacité de mettre en place une structure salariale. Et finalement, le négociateur ne pourra pas exceller dans son domaine à moins d’être capable de faire fonctionner une équipe de négociation, de la former et de l’orienter vers l’atteinte d’un but commun.
Suzelle Brosseau, CRIA, négociatrice syndicale, et André Lortie, négociateur syndical
Source : Effectif, volume 15, numéro 2, avril/mai 2012.
