Le professionnel RH : un leader d’influence?

Devenir un acteur influant exige des compétences qui vont au-delà de l’expertise traditionnelle en gestion des ressources humaines. Elles font appel au savoir-être et au savoir-faire des grands dirigeants de ce monde.  

Facilitateur de performance
Pour acquérir des compétences qui démontrent un leadership d’influence, il faut d’abord avoir une curiosité sans limite envers le travail effectué par ses clients internes : les gestionnaires. Ceux-ci sont avant tout des spécialistes dans un domaine précis qui se sont vu attribuer des tâches de supervision. Malgré de nombreux cours de formation, on constate souvent qu’ils sont tiraillés entre le travail qui requiert leurs compétences techniques et le temps consacré à la gestion du personnel. Cela se complique lorsque certains employés ne répondent pas à leurs attentes. La main-d’œuvre spécialisée étant de moins en moins facile à trouver, les gestionnaires doivent composer avec les employés dont ils disposent. Ils se butent à la complexité du développement des personnes. Ce faisant, ils perdent de la motivation et, par conséquent, sont portés à reléguer la gestion du personnel en queue de leurs priorités. Il faut démontrer comment il devient enrichissant et rentable pour le gestionnaire de développer une personne.

Le professionnel de la gestion des ressources humaines est un facilitateur de performance. Il permet aux experts d’utiliser leur plein potentiel, de gérer l’efficacité de leurs ressources afin d’atteindre leur objectif. Pour être influent dans une entreprise, il faut donc être en mesure de comprendre comment réfléchissent, agissent, se motivent et se mobilisent les vendeurs, les ingénieurs, les contremaîtres, les comptables, les employés, etc.

Évaluer les besoins en continu
Le professionnel doit prendre le temps de faire une évaluation complète des grandes fonctions de l’entreprise et du personnel qui en a la responsabilité. Cette pratique met en lumière les grands enjeux et porte l’analyse au niveau le plus stratégique. Pour le professionnel, une des façons simples d’y arriver est d’aller sur le terrain et de faire des tournées en compagnie des gestionnaires tant que sa compréhension des besoins de l’entreprise n’est pas totale. De cette manière, il sera plus facile de réussir une intervention corrective si le gestionnaire sait que le professionnel comprend sa situation. Il faut donc consulter les gens, identifier les contradictions, les associer à des opportunités afin de créer l’innovation. Cette présence accrue auprès de la clientèle interne nécessitera l’acquisition de compétences en lien avec le sens des affaires. La préoccupation constante des besoins internes permet de connaître en temps réel la situation de chaque gestionnaire et de développer un leadership d’influence.

Éviter les grandes théories
Les gestionnaires très occupés dans leur quotidien opérationnel ont besoin de sentir l’appui du professionnel de la gestion des ressources humaines. Ce soutien peut se manifester par la recherche de solutions simples et de petites victoires. Il faut laisser les grandes théories du management dans les livres et trouver des manières d’optimiser le travail sans jouer à l’expert, ce qui constitue une menace potentielle pour les gestionnaires.

Avoir l’audace d’essayer de nouvelles pratiques tout en fixant un cadre d’intervention logique et respectueux des gens devrait être à la source des motivations. L’entreprise est un terreau fertile pour l’innovation. Sa connaissance approfondie des humains prédispose le professionnel à prendre certains risques pour faire évoluer l’organisation. Il ne s’agit pas de réinventer le travail, mais le fait d’être sur le terrain lui permet d’éviter la tentation de faire du copier-coller. Le vécu quotidien des gestionnaires et ses connaissances en gestion des ressources humaines peuvent lui inspirer de nouvelles pratiques. Cette mise en commun des expertises consolide l’action et assure que les solutions proposées seront modulées en fonction du contexte.

Se faire persuasif
Le professionnel doit penser comme si sa fonction était une entreprise indépendante qui a la mission d’assurer la rentabilité du capital humain. Cette capacité repose sur des convictions profondes et sur une vision bien définie d’une démarche globale. Il doit présumer que son gestionnaire n’a pas toujours une vue d’ensemble de sa gestion du personnel et accepter que la nature humaine a tendance à être réfractaire aux changements.

Le professionnel persuasif doit donc être un bon gestionnaire du changement. Il doit savoir tolérer les reproches et encaisser la critique. Des présentations de qualité et bien préparées deviennent un des moyens de persuasion à ne pas négliger. Il faut y parler de rentabilité même si les chiffres sont difficilement démontrables et savoir démontrer aux gestionnaires que la solution aussi simple qu’elle peut paraître leur fera gagner du temps et les rendra plus efficaces dans leur gestion.

Des modèles à suivre
Partager des expériences, avoir le sens des affaires, établir des relations de parrainage ou de mentorat, argumenter efficacement, lire des ouvrages spécialisés et participer à des groupes d’intérêt sont d’excellentes façons de se perfectionner et, par le fait même, d’augmenter sa capacité à influencer.

Le savoir-être et le savoir-faire des grands leaders doivent inspirer tout professionnel qui désire être encore plus influent. Pour bien progresser dans sa carrière, il aurait avantage à appliquer les méthodes de travail de son directeur général. Ce dernier est une source d’influence naturelle dans les entreprises. En effet, dans une économie du savoir en pleine croissance, le directeur général doit être un grand mobilisateur de personnes, tout comme doit l’être le professionnel de la gestion des ressources humaines.

Patrick Bernier, CRHA, associé, développement et stratégies, PME, Équipe Humania Inc.

Source : Effectif, volume 14, numéro 2, avril/mai 2011.