De nos jours, pour survivre au sein de nos organisations, il faut de l’innovation, de la créativité et, surtout, de la performance. De quelle façon pourrait-on utiliser ces qualités dans un contexte de recrutement? Qu’advient-il de notre pouvoir d’attraction lorsque notre offre d’emploi se retrouve parmi des millions d’autres offres disponibles dans les journaux et sur le Web? Comment peut-on s’assurer de faire la meilleure offre sur le marché et de dénicher ainsi la meilleure personne pour le poste offert? Mon travail sur une base quotidienne consiste à trouver ce qu’on peut faire de différent, de meilleur et de plus performant afin d’attirer et surtout de conserver les meilleurs talents pour nos clients.
Je pratique le métier de recruteuse depuis plus de dix ans. À mes débuts dans ce domaine, la formule était simple : un besoin d’embauche, une description de poste, quelques CV à évaluer, quelques entrevues et hop! le tour était joué!
En 2008, il faut s’armer de patience. Le recrutement, de la chasse de têtes à la négociation de l’offre, devient une compétence difficile à définir. Le recruteur, spécialiste de la dotation, parfois psychologue, parfois magicien digne du Cirque du Soleil doit avoir plus d’un tour dans son sac. Doit-on se décourager pour autant? Non et au contraire, on peut même interpréter ce défi comme une bonne occasion. C’est en période de crise ou de pénurie que l’on devient créatif. C’est une question de survie. Il faut éliminer le transactionnel et y intégrer l’émotion. Il faut tenter de revenir vers la simplicité. De nos jours, le candidat curieux ou en recherche sélective est beaucoup mieux informé de sa valeur marchande, de vos résultats financiers, du profil de votre directeur général et de la cote de satisfaction de vos clients depuis les deux dernières années. Le candidat recherche une organisation qui lui ressemble. En sortant de son entrevue, il consultera Facebook afin de valider l’information échangée. Il faut le prendre par les sentiments. S’il est prêt à bouger, c’est qu’il ne trouve pas ce qu’il cherche chez lui. Laissez-lui la chance de vous exposer ce qu’il veut vraiment. S’il ne bouge que pour le salaire, sachez vivre avec le risque de le perdre à votre tour. S’il bouge pour vos valeurs et vos gens, bravo, vous aurez gagné une bataille!
Ce que les candidats recherchent aujourd’hui, c’est une organisation au sein de laquelle ils seront heureux et dont ils seront fiers. Nous avons perdu, en général, le sens d’appartenance à l’entreprise. Notre monde organisationnel a fait miroiter des occasions de carrière à des employés qui coûtent très cher aujourd’hui. À l’opposé, des employés fidèles et dévoués se sentent lésés. La créativité peut aussi signifier simplicité, transparence et saine communication. Les candidats veulent se faire parler des vraies choses!
Voici quelques pistes à suivre afin de bien vendre votre organisation en entrevue…
- Ayez une vision stratégique de la gestion des ressources humaines et soyez informé de la planification stratégique de l’entreprise, de ses enjeux (croissance, nouveaux marchés, produits, territoires, etc.).
- Pensez à vous munir d’outils centralisés de gestion de données sur les ressources humaines.
- Connaissez vos concurrents. Demandez-vous où sont vos futurs employés, qui recherche les mêmes profils que vous, qui réussit à charmer vos employés et pourquoi.
- Souciez-vous de votre marque employeur : ce n’est plus juste une tendance, c’est maintenant essentiel! Vous êtes l’ambassadeur de votre organisation.
- Rencontrez vos gestionnaires, soyez visibles et proactifs, rendez-vous indispensable à leurs yeux en ce qui concerne la stratégie du recrutement.
- Sortez de votre isolement au sein de votre organisation et bénéficiez du réseautage disponible : ordres professionnels, associations, groupes de discussion, formations, déjeuners-conférences, etc.
- Soignez votre description de poste. Elle doit être rédigée et présentée de façon attrayante, car c’est votre outil de marketing pour attirer les talents. Soyez créatif et innovateur!
- Rappelez-vous que vos meilleurs ambassadeurs sont vos employés.
- Soyez prêt à recevoir l’employé potentiel. Vous n’aurez pas une deuxième chance de faire bonne impression.
Bien sûr, lorsqu’on cherche à pourvoir un poste dans une organisation, il faut se comparer, analyser et évaluer différents scénarios. Mais sans exagérer… En conclusion, il est nécessaire de connaître exactement la description du candidat idéal et de s’assurer qu’elle est partagée par l’équipe de travail. Évaluer plusieurs candidats par manque d’assurance peut coûter très cher. Demandez-vous si vous avez besoin de comparer de cinq à sept candidats pour faire un bon choix. Il est important de rester concentré sur la base du besoin et de prendre le temps de faire les choses correctement.
Lyne Groulx, CRHA, est directrice en recherche de cadres et professionnels chez Dolmen Capital Humain. Fondé en 2002, Dolmen Capital Humain est un cabinet-conseil offrant une gamme de services de conseil en gestion des ressources humaines, intégrés et complémentaires et se spécialisant en recherche de cadres supérieurs et intermédiaires, de même qu’en psychologie industrielle et en développement organisationnel. Il est possible de la joindre par téléphone 514 861-8448, poste 254 ou par courrier électronique lyne.groulx@dolmen.ca.
