Dernier d’une série d’articles sur le thème des employés proches aidants et les perceptions des employeurs à l’égard de cette main-d’œuvre, ce texte rend compte de la façon dont les employés aidants vivent la conciliation des sphères professionnelles et des soins ainsi que des actions qui peuvent être mises de l’avant par les employeurs.
Travailler et prendre soin d’un proche
La prise en charge d’un proche n’est pas sans avoir un impact sur la vie professionnelle des aidants, particulièrement celle des femmes (Van Pevenage, 2010; Sinha, 2013). Ce rôle est à intensité variable de telle sorte que plus l’aide est élevée en temps investi ou en intensité de soins, plus le maintien de l’activité professionnelle rémunérée devient laborieux. Lorsque la sphère des soins nécessite un investissement personnel élevé de la part du proche aidant, celui-ci s’expose à une détérioration de sa santé mentale par le report de perspectives de carrière, par le retrait temporaire du marché du travail ou par une retraite anticipée, afin de se consacrer aux responsabilités d’aidant (Robinson et al., 2009; Sinha, 2013).
Malgré l’accès à des pratiques de conciliation, lorsque les aidants sont au travail, ils composent en tout temps avec une charge émotive qui s’ajoute à la charge quantitative professionnelle et de soins et qui se vit péniblement. La culpabilité ainsi ressentie est d’autant plus mal vécue lorsque la personne aidante ne se sent pas soutenue en milieu de travail. Être proche aidant se caractérise notamment par l’imprévisibilité de l’état de la personne aidée et par une temporalité indéterminée faisant en sorte que les engagements quotidiens et routiniers assumés jusqu’alors sont soudainement bousculés. Ces chambardements affectent directement la vie professionnelle, étant parfois nécessaire de s’absenter à la dernière minute. En l’absence de programme de conciliation, les personnes doivent toujours justifier leurs demandes et ne se sentent pas légitimées de le faire. Confrontés à des aménagements ponctuels, les aidants sont susceptibles d’éprouver un inconfort s’ils ont chaque fois à négocier avec leur employeur, ce qui peut s’avérer ardu en plus de leur donner l’impression de quémander.
Des situations bigarrées
À n’en point douter, la réalité des aidants en emploi se présente sous de multiples visages et l’expérience de conciliation des différentes sphères de la vie varie de l’un à l’autre en fonction de l’évolution de la santé de la personne aidée et de l’intensité de la sphère des soins.
Il devient alors difficile pour plusieurs de concilier l’ensemble des sphères de leur vie. Bien qu’ils se maintiennent en emploi, ils peinent souvent à le faire. La poursuite des activités professionnelles est généralement liée à la nécessité de maintenir une source de revenus. C’est d’autant plus fréquent lorsque le milieu de travail ne favorise pas la conciliation, que ce soit par l’absence de mesures ou encore, par des pénalités associées au fait de prendre soin d’un proche. Exception faite de quelques cas où les aidants ont pu recourir à des mesures sans compromettre leur carrière en raison d’un réel soutien de leur employeur, plusieurs perçoivent qu’il n’est pas légitime de le demander et encore moins d’obtenir un arrangement (Fast, 2015; Ollier-Malaterre, 2010). Par crainte de représailles ou redoutant d’être ostracisés en raison du jugement de l’employeur ou des collègues, des aidants font le choix de cacher leurs responsabilités de soins en milieu de travail. Certains doivent quitter leur emploi ou prendre une retraite anticipée, l’employeur refusant les aménagements du temps de travail (temps partiel, par exemple) qui permettraient de conserver les responsabilités des soins et de travailler simultanément.
A contrario, d’autres ressentent peu le débordement de la sphère des soins sur leur vie professionnelle. Dans les cas où le milieu de travail met à la disposition de tous les employés, par l’entremise de politiques ou d’une convention collective, des pratiques auxquelles ils ont accès, d’aucuns choisissent de ne pas informer leur employeur de leur situation personnelle. Dans certains cas, malgré une prise en charge intense d’un proche en termes d’heures, la conciliation des diverses sphères se vit bien au quotidien. Cela dit, les personnes qui vivent bien la conciliation travail-famille-soins ont pour la plupart informé leur supérieur et leurs collègues de leur réalité, ce qui a permis de mettre en place des mesures concrètes d’aménagement. Pour eux, le travail n’est pas qu’instrumental, il constitue un exutoire, brise l’isolement, favorise un détachement de la sphère des soins, sphère émotive, tout en favorisant la réalisation de soi (Le Bihan-Youinou et Martin, 2006; Krisor et Rowold, 2014).
Des pratiques facilitantes
Les congés prévus au fédéral et ceux bonifiés en 2018 dans la Loi sur les normes du travail du Québec ne sont pas une panacée et ne peuvent convenir aux diverses réalités vécues par les aidants. Loin de constituer une responsabilité de courte durée, ce rôle perdure des mois durant (Sinha, 2013). Le congé, s’il permet un répit temporaire, ne peut répondre aux besoins fluctuants de plusieurs aidants. Par ailleurs, ils ne désirent pas tous rompre temporairement le lien d’emploi, notamment parce que le travail est un lieu de socialisation qui permet de contrer l’isolement. La situation de chaque aidant est singulière de telle sorte que les mesures de conciliation disponibles doivent être variées pour répondre aux besoins de chacun. Qui plus est, leur situation est susceptible d’évoluer au fil du temps. Les aménagements consentis doivent conséquemment être revus périodiquement.
Le télétravail et l’horaire flexible constituent les pratiques concourant le plus à la conciliation des différentes sphères de la vie des aidants, mais ce type de mesures ne s’avère pas une solution envisageable pour toutes les catégories d’emploi. D’autres mesures peuvent être envisagées comme la semaine réduite, le temps partiel volontaire, le recours aux congés de maladie, la possibilité de s’absenter avec ou sans traitement pour assister aux divers rendez-vous chez les professionnels de la santé, la possibilité d’allonger les heures de pauses ou de repas, de faire des appels pendant les heures de travail ou, en dernier recours, le retrait temporaire du travail (Gagnon et al., 2018).
Éviter les ersatz de conciliation
Les aidants vivent donc une pluralité de situations qui appellent des solutions souples et adaptées à leurs besoins. Les aménagements accordés, même s’ils contribuent à une meilleure conciliation, ne doivent pas être obtenus à la suite d’une partie de bras de fer, être temporaires, ou ne reposer que sur la bonne volonté du supérieur immédiat ou des conseillers en ressources humaines. La gestion « à la pièce » des demandes nuit à la conciliation des temps sociaux et place les personnes dans une situation où elles ont à demander alors même qu’elles sont souvent vulnérables.
Les difficultés de conciliation peuvent être réduites par la mise en place de réels programmes de conciliation flexibles et axés sur la diversité des temps sociaux et des parcours de vie, et ce, pour l’ensemble des employés tout en répondant à la situation singulière et évolutive des aidants. Pour une conciliation qui permet une réelle atteinte de l’égalité professionnelle, les mesures ne doivent pas uniquement reposer sur la possibilité de prendre des congés, d’autant plus qu’ils sont le plus souvent octroyés sans solde (Gagnon et al., 2018).
En définitive, les employeurs qui facilitent la conciliation travail-soins en retirent des avantages en matière de rétention et font réellement la différence dans la vie des employés aidants, le soutien étant la clé du succès d’une conciliation réussie.
Références
Fast, J. 2015. Caregiving for Older Adults with Disabilities: Present Costs, Future Challenges. IRPP Study 58. Montréal: Institute for Research on Public Policy.
Gagnon, M., C. Beaudry et J. Boies. 2018. « L’amélioration des conditions de travail des proches aidants par le prisme de la conciliation des temps sociaux : vecteur d’un meilleur climat organisationnel et de la rétention des employés », Ad Machina : l’avenir de l’humain au travail, 2 (1) : 19-34.
Krisor, S. M. et J. Rowold. 2014. “Personal and Organizational Resources of Family Caregivers Well-being”, Personnel Review, 43 (3): 401–418.
Le Bihan-Youinou, B. et C. Martin. 2006. « Travailler et prendre soin d’un parent âgé dépendant », Travail, genre et sociétés, 2 (16) : 77-96.
Ollier-Malaterre, A. 2010. « De la conciliation à la résilience : 40 ans d’évolution lexicale aux États-Unis », Travail, genre et sociétés, 2 (24) : 111-128.
Pailhé, A. et A. Solaz. 2010. « Concilier, organiser, renoncer : quel genre d’arrangements? », Travail, genre et sociétés, 2 (24) : 29-46.
Robison, J., R. Fortinsky, A. Kleppinger, N. Shugrue et M. Porter. 2009. “A Broader View of Family Caregiving: Effects of Caregiving and Caregiver Conditions on Depressive Symptoms, Health, Work, and Social Isolation”, The Journals of Gerontology Series B Psychological and Social Sciences, 64 (6): 788–798.
Sinha, M. 2013. Portrait des aidants familiaux, 2012 : faits saillants. Produit no 89 652 X au catalogue de Statistique Canada, 1–24. Repéré à http://www.statcan.gc.ca/pub/89-652-x/2013001/hl-fs-fra.htm.
Van Pevenage, I. 2010. « La recherche sur les solidarités familiales. Quelques repères », Idées économiques et sociales, 4 (162) : 6-15.
