La sécurité psychologique : un levier indispensable!

Vous avez probablement déjà entendu parler de la notion de climat de sécurité psychologique. Ce concept, qui peut sembler comme une simple mode passagère, constitue pourtant un puissant levier dont peuvent (et doivent!) se servir les entreprises pour développer leur potentiel interne et donc pour augmenter leur performance.

Dans un contexte économique où personne ne peut tout connaître de ce qui est nécessaire pour optimiser le service aux clients, il est plus important que jamais que les collaborateurs s’expriment, partagent des informations, amènent leur expertise, prennent des risques et travaillent les uns avec les autres pour créer une valeur durable[1]. C’est ici qu’un climat de sécurité psychologique prend tout son sens.

Concrètement, le climat de sécurité psychologique, qu’est-ce que c’est?

La chercheuse renommée Amy C. Edmondson définit le climat de sécurité psychologique comme un climat d’équipe caractérisé par la confiance interpersonnelle et le respect mutuel dans lequel les gens sont à l’aise d’être eux-mêmes[2]. En somme, cela correspond à un climat de travail dans lequel les membres d’une équipe sont notamment à l’aise de partager leurs erreurs pour favoriser l’apprentissage collectif, de proposer des idées innovantes ou encore de remettre en question le statu quo, le tout faisant par ricochet augmenter la performance organisationnelle.

Si cela ne vous convainc pas, voici quelques avantages additionnels des équipes qui ont un bon climat de sécurité psychologique[3] :

• Taux de roulement 27 % plus bas
• Taux d’engagement 76 % plus élevé
• Taux de productivité 50 % plus élevé

Poussé à l’extrême, le climat de sécurité psychologique peut même sauver des vies! En effet, en janvier 2003, Rodney Rocha, un ingénieur de la NASA a signalé à son patron qu’il avait des doutes quant à la sécurité de la mission Columbia. Celui-ci n’a pas été écouté par son patron et ne se sentait pas à l’aise de porter ses craintes à d’autres instances au sein de l’organisation de peur d’être à nouveau ignoré. Malheureusement, le 1^er février 2003, le vaisseau spatial Columbia s’est totalement désintégré à l’atterrissage, tuant d’un coup les sept astronautes à bord.

Depuis, la NASA a mis en place diverses instances pour encourager les employés à s’exprimer, et ainsi prévenir des drames comme celui de la mission Columbia.

Comment implanter un climat de sécurité psychologique dans une équipe?

Embaucher des talents compétents ne suffit plus. Les organisations qui souhaitent se démarquer en matière de rétention et de performance doivent dorénavant s’assurer de créer des environnements de travail propices à la multiplication des connaissances, des compétences et des idées innovantes.

De plus en plus d’organisations mettent en œuvre des efforts pour recruter des talents provenant de bassins diversifiés. Cependant, sans climat de sécurité psychologique, ces talents ne seront pas à l’aise de partager leurs idées, et tout le potentiel qu’ils ont pour contribuer à la performance de l’organisation sera donc perdu.

C’est ici que les CRHA peuvent jouer un rôle crucial auprès des équipes qu’ils accompagnent.

• En matière de coaching aux gestionnaires, les CRHA peuvent :
  • Encourager les gestionnaires à ajouter une section « Mes erreurs/apprentissages » à l’ordre du jour des rencontres d’équipe pour favoriser le partage et donc la multiplication des savoirs. En position de gestion, la personne qui communique ses erreurs et ses apprentissages encouragera les membres de son équipe à faire de même.
• Encourager les gestionnaires à s’assurer que chaque membre ait un temps de parole pour s’exprimer lors des rencontres d’équipe. L’instauration d’un climat de sécurité psychologique passe par l’écoute et par l’ouverture.
• En matière de sensibilisation générale, les CRHA peuvent :
  • Animer des ateliers en matière de sécurité psychologique afin d’éduquer et de sensibiliser les équipes à ce sujet. La sécurité psychologique, c’est aussi l’affaire de tous. Chaque collaborateur a donc un rôle à jouer.
  • Animer des ateliers sur la rétroaction constructive afin que toute rétroaction soit toujours donnée dans le but d’aider le collaborateur à s’améliorer. Le fait de recevoir de la rétroaction constructive encouragera les collaborateurs à continuer à s’exprimer et à partager leurs idées.
• En tant que modèles au sein des organisations, les CRHA peuvent (et doivent) :
  • Donner l’exemple en normalisant la vulnérabilité au contexte de travail, ce qui passe notamment par le fait d’être à l’aise de dire des phrases telles que : « Je ne sais pas. J’ai besoin d’aide. J’ai fait une erreur. » pour encourager les autres à faire de même.

La beauté dans tout ça, c’est que l’instauration d’un climat de sécurité psychologique passe par l’engagement de tous les membres d’un groupe. Les CRHA, en tant que leaders, agissent comme des catalyseurs à l’implantation d’un climat de travail propice à la performance des entreprises et au bien-être des employés.