L'exercice classique de négociation fait en sorte que le contrat de travail collectif est peu utilisé pour générer du changement. Pourtant, la convention collective devrait être l'outil privilégié pour intégrer l'innovation et la créativité en gestion des ressources humaines.
La négociation d’une convention collective suit un chemin depuis longtemps tracé. Non sans difficulté, les parties passent à travers les clauses contractuelles, puis les clauses normatives, pour terminer par les clauses salariales. Quoi de plus normal, puisque le contrat de travail collectif fonde son existence sur l’établissement de conditions d’emploi. Celles-ci sont au cœur des textes négociés, auxquels se sont ajoutées quelques clauses contractuelles pour définir les droits et les rapports des parties.
Au fil des renouvellements de ce contrat, il y a certes une certaine évolution des conditions de travail qui se traduit – généralement – par une amélioration de celles-ci; mais force est de constater qu’il y a peu d’innovation ou d’idées nouvelles. En effet, les parties, adoptant des positions souvent diamétralement opposées, s’en tiennent à négocier presque uniquement les avantages sociaux et les clauses salariales. Bien entendu, la négociation portant sur la rémunération globale est indispensable, nécessaire et incontournable. Cependant, l’exercice de négociation s’est malheureusement enfermé dans un carcan rigide et contraignant qui mériterait d’être élargi afin de faire une place à l’innovation, à la créativité et au changement.
Une opportunité dans l’ère du temps
On constate donc que l’exercice de négociation est quelque peu paralysé... Mais pour leur part, le marché du travail, la société, les individus et les entreprises continuent d’évoluer. Ces transformations requièrent du changement. Le besoin est de plus en plus criant. Par ailleurs, deux tendances ont pris forme, progressant en parallèle l’une de l’autre et s’adressant respectivement aux parties prenantes de la négociation.
Premièrement, les articles sur le nouveau rôle des professionnels en ressources humaines affluent. Démontrés par nombre de sondages, les dirigeants attendent des spécialistes RH qu’ils soient une véritable locomotive de créativité et d’innovation. Les politiques RH font place aux stratégies RH. Le conseiller est devenu partenaire d’affaires, conseiller stratégique ou spécialiste en développement et acquisition de talents. La gestion du personnel? Disparue et balayée par le leadership RH.
Deuxièmement, le rôle des syndicats est mal perçu, trop vite jugé. Les sondages d’opinion sur les syndicats font ressortir une cote négative. Une ombre obscurcit l’image des syndicats, que certains accusent d’immobilisme alors qu’ils ont longtemps été garants de démocratisation et de justice sociale. Acteurs essentiels – et encore nécessaires –, les syndicats ont un rôle important à jouer dans la représentation non seulement de leurs membres, mais aussi de la population et du développement économique en général.
Depuis plusieurs années, la créativité, l’innovation, la gestion du changement sont l’apanage des volets RH tels que la dotation, le développement organisationnel, le développement des compétences en passant par l’implantation de systèmes d’information sur les ressources humaines ou autres communications sur les réseaux sociaux. De prime abord, le mariage entre les relations du travail et l’innovation est loin de constituer une évidence. Or, la négociation d’une convention collective, au cœur des relations du travail, doit être le vecteur de l’innovation et de la créativité. Sa valeur juridique lui donne une force incomparable à toute autre politique et permettrait d’assurer une réelle mise en œuvre des changements innovateurs.
Concrètement, de quoi est-il question?
Lorsqu’il est question de créativité et d’innovation, il faut laisser libre cours à ses idées, ce qui n’est pas un réflexe facile pour les parties de la négociation. Focaliser sur les intérêts communs constitue l’essence de cette approche. Eh oui, ces intérêts existent, qu’ils soient sous forme de valeurs, d’enjeux ou d’objectifs. Il suffit de penser à l’emploi, à l’équité, à la mobilisation, à l’attraction et à la rétention du personnel, au sentiment d’appartenance, à la démocratie, à la sécurité ou encore à l’éthique.
Au-delà des mots, des actions concrètes peuvent être imaginées. Assises sur un contrat qui possède un caractère légal, ces actions pourront prendre vie progressivement et inéluctablement.
Les modes de prévention et règlement des différends. Au moment où le nouveau Code de procédure civile entre en vigueur et offre à la médiation une place privilégiée (articles 1 à 7), il est manifeste que les différents modes de prévention et règlement des différends (PRD) doivent être exploités. La médiation, la facilitation, la conciliation... les parties ont tout intérêt à intégrer ces nouveaux modes collaboratifs au sein du contrat de travail. La médiation préventive représente une pratique particulièrement intéressante en cas de gestion de conflits, de climat de travail sclérosé ou propice au harcèlement psychologique. La médiation curative peut quant à elle permettre de mieux traiter une plainte pour harcèlement psychologique en travaillant sur des solutions durables. D’autres modes de PRD doivent être considérés lors du règlement interne des griefs. En facilitant le dialogue grâce à un processus prévu et établi par les parties de la convention collective, les modes de prévention et règlement des différends sont certainement des méthodologies essentielles à de saines relations de travail.
La santé et la sécurité du travail. Encadrées par la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST), les mesures de prévention sont généralement tournées vers la sécurité. En matière de santé, les horizons sont ouverts et les parties ont toute latitude pour identifier des moyens de prévention au sein même de la convention collective. Par exemple, un programme d’aide aux employés (PAE), un comité paritaire de santé et sécurité, des formations et conférences sur l’ergonomie, sur les activités sportives et sociales, sur l’alimentation, etc. Il serait profitable pour les parties de dépasser les sentiers battus de la LSST.
La conciliation travail et vie personnelle. Face à une demande d’accommodement concernant une meilleure conciliation travail-famille, la vie personnelle ou les études, l’employeur se trouve devant un exercice périlleux et jongle entre l’équité, la confiance, la rétention de son personnel et un risque de précédent dans un contexte de rapports collectifs de travail. Cette conciliation est un enjeu majeur pour les parties qui ont, par la convention collective, l’opportunité de transformer une problématique en solutions innovatrices. Grâce à des règles négociées et enchâssées dans les textes conventionnés, les parties peuvent utiliser leur créativité et réfléchir à des horaires variables ou flexibles, au télétravail, aux technologies de l’information, aux congés mobiles ou sans solde, au travail à temps partiel pour une durée déterminée, aux congés à traitement différé, etc. Ces accommodements sont à la fois une amélioration des conditions de travail pour la partie syndicale et une possibilité pour la partie patronale de devenir un employeur de choix sur le marché du travail.
La rémunération. Les composantes de la rémunération globale méritent d’être révisées et repensées, parfois en profondeur. Plusieurs modulations peuvent être proposées entre le salaire, les assurances collectives, le régime de retraite et même divers congés ayant une valeur pécuniaire indirecte. Les augmentations traditionnelles basées sur des échelons pourraient être remplacées par une gestion de la contribution et du rendement. Malgré les affrontements fréquents sur les clauses pécuniaires et les régimes de retraite, la conjoncture économique difficile appelle à des solutions faites de compromis, de créativité et d’innovation. Les parties ont la capacité d’aller plus loin que les pratiques conventionnelles et se doivent d’élever le débat vers des idées nouvelles.
La gestion des départs. Il y a lieu de s’interroger sur les pratiques entourant une fin d’emploi, notamment celle qui est provoquée par une abolition de poste. La convention collective prévoit fréquemment des mécanismes de supplantation, d’inscription sur une liste de rappel ou bien des indemnités compensatoires. Mais est-ce suffisant? Les parties peuvent examiner des formules complémentaires telles que l’accès au PAE après la fin de l’emploi, le défraiement des coûts d’une firme de réorientation de carrière, la possibilité de maintenir certains liens par un contrat de service, etc. Il est certain que cette démarche exige une vision moins corporatiste, moins administrative, mais plus humaine et dirigée dans une perspective globale d’employabilité.
Bien entendu, il s’agit d’une liste non exhaustive puisque chaque contexte est différent. Les lois du travail et les enseignements jurisprudentiels forment les seules limites à la créativité des parties.
Conclusion
Le précepte fondamental d’une négociation ouverte à la créativité et axée sur l’innovation est un esprit de collaboration, de part et d’autre. S’éloigner de la négociation traditionnelle, des intérêts divergents, de la négociation sur position. Il faut changer les rôles, les faire évoluer, tout en respectant les objectifs et les mandats de chaque partie : plan stratégique, orientations, capacité financière pour l’employeur, saine et juste représentation des membres, maintien et amélioration des conditions de travail pour la partie syndicale. Porte-étendards de renouveau en matière de contrat de travail collectif, les parties de la négociation ont la chance de bénéficier d’une entente qui a une valeur légale, indivisible et indiscutable. Il suffit de comprendre, et d’accepter, comme le dit le psychanalyste Éric Fromm, que « la créativité nécessite le courage de se débarrasser de ses certitudes ».
Source : VigieRT, janvier 2016.
